Af Hafdis B. Thorsteinsdottir, erhvervspsykolg og Relations Manager i CfL, januar 2020
Personlighedstests er ressourcekrævende, og mange synes, de er lidt ubehagelige. Det gælder for ansøgere, men også de nuværende ansatte i en virksomhed.
Alligevel vælger et stigende antal organisationer at implementere personlighedstests. Både i forhold til rekruttering og udvikling. Hvorfor?
For et par år siden, medvirkede CfL Testværktøjer i en artikel for og i mod anvendelse af personlighedstest skrevet af journalist Torben Sangild fra Zetland. Artiklen kan læses på Zetland her.
Torben Sangild refererer i artiklen til to personers meget forskellige oplevelser af at møde personlighedstests i erhvervssammenhænge.
Det første eksempel, startende med sætningen ”Du er sådan en, der gerne vil have en Mercedes”, er der mange grunde til at opponere imod.
Den test, der anvendes bliver således her brugt til at fremsætte en absolut og unuanceret påstand om den pågældende respondent. Det er nærliggende at antage, at værktøjet bliver anvendt som en form for sandhedsvidne, og at konsulenten, der formidler resultatet påtager en rolle som ”overdommer” i forhold til respondentens personlighed på baggrund af det testresultat.
Det siger sig selv, at denne fremgangsmåde ikke er befordrende for fortsættelsen af samtalen. Det kan I læse mere om i Torben Sangilds artikel.
I det andet eksempel fremhæver personen, at hun er mere tilfreds med de rekrutteringsforløb, hvor hun har mødt psykologiske test, end rekrutteringsforløb, hvor der ikke blev brugt test. Dette på trods af, at testens resultater til tider pegede på potentielle svage sider i forhold til det givne job.
Oplevelsen her var, at der var en drøftelse af disse resultater, der blev spurgt ind og ikke fremsat absolutte påstande om, hvem hun var.
Jeg kender ikke de konkrete værktøjer, der er blevet anvendt i disse to eksempler, men jeg tænker, at hovedforskellen her er den måde, værktøjet bliver bragt i spil på.
Læs også: Vis altid respekt for personen, der tager testen
Det er væsentligt, at psykologiske værktøjer bliver bragt i spil med det formål i sigte at indgå i en dialog med respondenten. I rekrutteringssammenhænge er værktøjet bedst at sammenligne, som et afsæt til et struktureret og målrettet interview, der bidrager til et kvalificeret beslutningsgrundlag. Samtidig udgør værktøjet en standard i forhold til de forhold de enkelte jobkandidater bliver holdt op i mod. Det modvirker bias i ansættelsessamtalen.
Men udgangspunktet bør altid være respekt for respondenten og bevidsthed om værktøjets styrker og ikke mindst værktøjets begrænsinger.
Læs også: Personlighedstests: Seks måder, de skaber værdi for din organisation
Der er fire generationer på arbejdsmarkedet nu. Hvis vi i de ældre generationer prøver at lytte, så kan vi høre væsentlige budskaber, fremfor bare at kløjs i at unge ofte formulerer sig meget personligt med udgangspunkt i egne nære behov.
Læs, hvorfor og hvordan Lonni Denise Jensen, sektionsleder i Forsvaret, arbejder med SLII. Forstå fordelene ved at lede situationsbestemt.
Læring er motoren i al udvikling og forandring på arbejdspladsen, og derfor bør alle ledere tage erhvervspædagogikken til sig. Det skriver seniorrådgiver Annette Franck i sin nye bog.
Det er nødvendigt at udvikle kompetencer, der rækker ud over vores præference. Ikke kun for at udnytte vores fulde potentiale, men også for at sikre balance i livet.
Hver måned trækker vi desuden lod om et kursus, blandt alle nye tilmeldinger til nyhedsbrevet. Læs konkurrencens vilkår og betingelser.
Du kan til enhver tid afmelde dig nyhedsbrevet igen. Se vores privatlivspolitik.
T: +45 53 67 67 91
M: mba@cfl.dk