Af Dorte Solholt, oktober 2021
En virksomhed har ansat en marketingsmedarbejder i en tidsbegrænset stilling, som snart udløber. Lederen er meget tilfreds med den pågældende og vil rigtig gerne beholde ham. Men virksomheden har desværre sagt stop for varige nyansættelser, og lederens eneste mulighed er derfor at tilbyde at forlænge den tidsbegrænsede ansættelse. Men er der ikke også noget med, at man altid kan forlænge en tidsbegrænset ansættelse to gange uden at komme i problemer, spørger virksomheden?
Artiklen fortsætter under boksen.
Så enkelt er det desværre ikke. Det er ikke antallet af forlængelser, der er afgørende, men begrundelsen for at forlænge.
Det kræver ingen særlig begrundelse at ansætte en medarbejder tidsbegrænset. Men en efterfølgende forlængelse skal efter lov om tidsbegrænset ansættelse være begrundet i såkaldte objektive forhold, allerede første gang der forlænges.
En forlængelse er efter loven objektivt begrundet, f.eks. når den
Det betyder, at der kan ansættes tidsbegrænset i ét barselsvikariat og efterfølgende ske tidsbegrænset ansættelse i et nyt barselsvikariat for en anden medarbejder. Eller at en tidsbegrænset ansættelse til et nærmere defineret projekt kan forlænges, hvis projektet trækker ud.
Forlænger virksomheden ansættelsen, uden at der foreligger en objektiv begrundelse, kan medarbejderen have krav på en godtgørelse.
Virksomheden bør endvidere være opmærksom på, at skabes der en berettiget forventning hos den tidsbegrænset ansatte om, at ansættelsesforholdet kan fortsætte ud over den fastsatte tidsbegrænsning - f.eks. fordi ansættelsen alene er tidsbegrænset på grund af headcount – kan det i visse tilfælde føre til, at den pågældende kan betragte sig som fastansat.
Hver måned trækker vi desuden lod om et kursus, blandt alle nye tilmeldinger til nyhedsbrevet. Læs konkurrencens vilkår og betingelser.
Du kan til enhver tid afmelde dig nyhedsbrevet igen. Se vores privatlivspolitik.
Vi træffes hver dag mellem kl. 9.00 og 16.00
Ring eller skriv til os på T: 7023 0022 eller E: hr-jura@cfl.dk
Dorte Solholt
Head of HR Law
T: +45 51544165
E: dsp@cfl.dk
Anette Mortensen
Senior Legal Advisor
T: +45 5154 4148
E: anm@cfl.dk
Den 1. juli 2023 træder en ny lov om ansættelsesbeviser i kraft. Samtidig ophæves den nuværende lov om ansættelsesbeviser fra 1993. Læs, hvad du skal være særligt opmærksom på.
Trine Palm har deltaget på CfL's kursus i HR-jura. Læs om hendes oplevelse, udbytte og refleksioner om kurset her.
Folketinget har netop vedtaget en række væsentlige ændringer af barselsloven. Læs her hvad ændringerne indebærer.
Er virksomheden klar til at blive udfordret på, om individuelt aftalte lønninger er i overensstemmelse med ligelønsloven? Læs om konsekvenserne af nyt EU-direktiv, og hvad I bør forberede jer på.