Performance management

Performance management kan - når det er godt sat op og ledt - hjælpe virksomhederne med målrettet at eksekvere.

God performance management kan sikre et helhedsperspektiv i virksomheden samtidig med, at medarbejderne oplever deres indsats anerkendt og deres talent udfoldet.

Desværre peger erfaringerne fra mange års praksis med performance management på en del negative effekter.

I mange virksomheder forstærker performance management suboptimering og manglende ansvar for helheden. Desuden risikerer komplekse løsninger og de opgaver, der ikke entydigt falder inden for afdelingens eller den enkelte medarbejders mål, helt at blive tabt på gulvet.

Årsagerne er ofte et for detaljeret og låst system, der øger kompleksiteten og simpelthen belønner det forkerte, og som fjerner ansvar fra både medarbejdere og ledere i stedet for at understøtte ansvarliggørelse.

Læs også: Sådan arbejder vi med Leadership Pipeline

CfL løser udfordringerne med performance management sammen med vores kunder ved at fokusere på tre elementer ud fra en organisatorisk helhedsbetragtning:

Etablering af målsystem

Vi arbejder med governance, roller og ansvar samt rapporteringer, som helst skal passe ind i de systemer, kunden har i forvejen.

Målsætning

Skæve målsætninger giver skæve resultater. Vi ønsker mål, som fokuserer på den ønskede performance, helst for enden af den relevante værdikæde. Hvis der kobles performanceevalueringer og evt. bonusløn på målene, anbefaler vi, at der ikke sættes individuelle mål.

Målledelse

En virksomheds resultater er skabt af mange menneskers indsats. Ledelse består blandt andet i at koordinere og løfte den indsats. Vi arbejder med etablering af møder evt. med måltavler og med træning af ledere til at lede grupper og den enkelte medarbejder.

Proceselementer i løsningen:

Systemopsætning

• Sammen med kunden defineres den ønskede performance. Her vægter helhedsperspektiv og enkelthed meget højt.
• Hvilke tal skal lederne på de forskellige niveauer bruge for at kunne monitorere performanceudviklingen?
• Hvad er ledernes og medarbejdernes råderum, ansvar og beslutningskompetence?

Målsætning

• Hvilke mål driver bedst helhedens performance?
• Test for ikke intenderede konsekvenser.
• Defintion af mål.
• Fælles ledelsesbeslutning om de strategiske performancemål.

Ledelse

• Performancemålene indgår i den løbende dialog mellem leder og medarbejdere – gerne med tydelige data tilgængelige.