Her skal man ikke blive syg af at gå på arbejde

Stil jer selv spørgsmålet: Hvad slags virksomhed vil I være? Opfordringen kommer fra Kirsten Schmidt, Global Program Manager i høresundhedskoncernen Demant. I 2011 blev hun sat i spidsen for virksomhedens stresspolitik, der den dag i dag danner skole for andre. CfL har mødt kvinden, der kalder stress for stress.

Af Pia Fuglsang Bach, maj 2019

Håndtering af stress er en del af vores ansvar som en ansvarlig og moderne virksomhed. For at bevare et godt arbejdsmiljø og minimere risikoen for alvorlige stresstilfælde skal tre forhold være afklaret i relationen mellem leder og medarbejder:

• Den enkelte medarbejder skal have et klart billede af, hvad lederen forventer af ham/hende.
• Der skal være sammenhæng mellem forventningerne og de ressourcer og kompetencer, der er til rådighed for at opfylde disse forventninger.
• Lederen skal give løbende, kvalificeret feedback til den enkelte medarbejder, og lederen skal give udtryk for, om han/hun oplever, at forventningerne bliver opfyldt eller ej.

Så enkelt har Demant formuleret sin stresspolitik. I en lidt udbygget udgave er den tilgængelig for alle ansatte i den danske del af den globale virksomhed, og nok så vigtigt: Afsenderen er den øverst ansvarlige HR-direktør, der skriver under på topledelsens vegne.

Tre punkter og en forankring i topledelsen. Det er opskriften på en succesfuld stresspolitik, så hvor svært kan det være?

I Demant er spørgsmålet aldrig blevet stillet. Her handler historien om en fortid med et uacceptabelt højt niveau for stressrelaterede sygemeldinger. Den handler om værdier og en klar holdning fra topledelsens side: Her skal man ikke blive syg af at gå på arbejde.

Sig det som det er. Stress er stress  

Demant, der har hovedsæde i Smørum nordvest for København, bliver ofte kaldt Danmarks høreapparatskæmpe, men ud over at producere og sælge traditionelle høreapparater, opererer Demant også på det globale marked for høreimplantater, diagnostiske instrumenter samt headsets, lydanlæg og AV-udstyr.

Det mest kendte brand i rækken af selskaber er Oticon, hvor topchefen Lars Kolind i sin tid blev berømt for at nedbryde hierarkier til fordel for det, der blev kaldt spaghettiorganisationne. I dag er Oticon berømt for at udvikle og sælge høreapparater i teknologisk verdensklasse.

Niels Jacobsen, en af Danmarks tungeste erhvervsledere, stod i spidsen for selskabet i over 25 år. I 2017 overlod han roret til Søren Nielsen, der efter kun et år præsterede et rekordregnskab med en vækst på 10 procent og en omsætning på 13,2 mia. kr.

Så vidt selskabet og topledelsen. Enhver god historie byder på flere figurer, og i fortællingen om Demants stresspolitik kan hovedrollen tilskrives Kirsten Schmidt, der i dag er Global Program Manager. Det var i 2011, hun fik et klart opdrag eller rettere mandat fra topledelsen: Find ud af, hvad vi kan gøre.

”Niveauet for antallet af stressramte lå på ca. 5 pct. Vi vidste ikke, hvordan det var i forhold til andre organisationer, men vi kunne se, at antallet var stigende. I mit netværk begyndte jeg at forhøre mig om, hvordan andre arbejdede med stress, men det var svært, da ingen havde lyst til at anerkende, at de havde stressede medarbejdere,” siger Kirsten Schmidt. Tilbage i 2011 var hun HR Partner i Demant, og så havde hun en tillægsuddannelse som stresscoach.

 Læs også: Derfor er stress et ledelsesansvar

Det blev faglitteraturen og kontakt til den anerkendte stresspsykolog Maiken Matzau, der hjalp Kirsten Schmidt til at formulere og implementere en skærpet stresspolitik i Demant.

Første formelle punkt bød på en introduktion fra topledelsen på et stort fællesmøde. Næste punkt var at sende alle ledere med personaleansvar på en hel dags træning i stress-management, og endelig skulle samtlige medarbejdere på en to timers stress-awareness workshop.

”Du er nødt til at begynde med lederne. Det er dem, der sætter rammen for, hvordan vi arbejder, og hvilke omstændigheder vi tilbyder medarbejderne. Lederne kan påvirke både opad og nedad,” siger Kirsten Schmidt og betoner vigtigheden af at få skabt et sprog om stress og få nedbrudt det tabu, det er at tale om stress.

”Vi kalder det stress, vi kalder det stress-management, vi kalder det stress-awareness, fordi det er det, det handler om. Meget andet handler om trivsel og medarbejderengagement, men når vi taler om stress, så bruger vi ordet stress. Hvis du overhovedet skal kunne arbejde med begrebet, så skal du også vide, hvad det er.”

Videnopsamling blev et nøgleord i processen, hvor alle ledere blev trænet ud fra de funktioner, de havde, og hvor der blev rapporteret nede fra og op til topledelsen. I begyndelsen deltog Maiken Matzau og hendes team i arbejdet, men i dag kører Demant selv processen, og efter et lille slip er stressprogrammerne blevet obligatoriske for alle ledere og ansatte.

Det lykkedes for alvor at knække kurven i 2014, og antallet af ansatte, der er påvirket af stress, har siden ligget ret stabilt på ca. 3 pct. Tallet dækker ikke alene sygemeldinger, men omfatter også folk, der i perioder skal have andre opgaver eller lettes for opgaver.

Artiklen fortsætter under boksen

Fra individet til organisatoriske læringer

Demant er en meget netværksbaseret virksomhed, hvor man uden om hierarkier går direkte til de folk og funktioner, man har brug for. Alle har berøring med rigtigt mange mennesker, og hvis en medarbejder eller leder bliver stressramt, bliver der lagt mærke til det. 

”Du kan ikke gemme problemerne på samme måde som i meget hierarkiske organisationer. Ulempen er, at du som individ kan føle dig en lille smule udstillet, men som virksomhed bliver det tydeligt, at du er nødt til at tage dig af problemet,” siger Kirsten Schmidt, der ved siden af jobbet som Global Program Manager stadig bruger ca. en dag om ugen på arbejdet med at håndtere og forebygge stressproblemer.

Læs også: Stress er hverken godt eller ondt. Det er en del af det at være menneske

Modellen i Demant er, at sygemeldte, der modtager psykologrådgivning, indgår en aftale om, at der sker en tilbagerapportering fra samtalerne. Opgaven ligger hos psykologen, der giver Kirsten Schmidt eller Demants eksterne stressekspert, Lise Terp, en status på eventuelle systematiske problemer. De kan handle om alt fra arbejdsrollen over teamet til lederen. Det lyder kontroversielt, men er ifølge Kirsten Schmidt med til at flytte fokus væk fra individet. 

”Tilbagemeldingen vil altid være aftalt med medarbejderen, og endnu har ingen sagt nej. Stressramte er ofte meget sårbare, og det skaber tryghed, at det er os - og ikke den stressramte selv - der i samarbejde med HR kan gå ind og skabe specifikke forandringer på baggrund af strukturelle udfordringer. For os som organisation er det guld værd,” siger Kirsten Schmidt og understreger, og de eksterne psykologer, som Demant samarbejder med, har et indgående kendskab til virksomheden.

Endnu en organisatorisk læring er, at klar kommunikation og åbenhed betaler sig.

”Jo mere, vi kan vise, at stress kan ramme alle, desto nemmere bliver det i tide at åbne sig for dem, der bare mærker lidt. Vi viser, at det her ikke er farligt. Der bliver taget hånd om det, og kolleger kan se, at den stressramte kommer tilbage,” siger Kirsten Schmidt.

I har ikke råd til at lade være

Da projektet tog sin begyndelse i 2011, var der 900 ansatte i den danske del af Demant. I dag er tallet steget til 1.400. Opgaven er fortsat omfattende, og vi kommer ikke uden om spørgsmålet: Hvad koster Demants stresspolitik?

”Det koster kassen,” lyder det fra Kirsten Schmidt, uden at hun sætter et konkret tal på.

”Jeg vil nærmere spørge, hvad det koster, hvis man ikke gør noget. Det er faktisk mere interessant. Det koster effektivitet, det koster for individet, der bliver stressramt, og det koster for kollegerne, der måske bliver mere belastede, fordi de ikke nedsætter ambitionerne. Det koster også på hele teamdynamikken; hvorfor fangende vi ikke lige den her, hvad er det, der er galt?”

”Trivslen hos dem, der er tilbage, bliver påvirket, og selv om virksomheden får kompensation for en langtidssygemeldt, er det svært at gøre op i penge. Det har noget at gøre med hele organisationens selvopfattelse,” siger Kirsten Schmidt, og bringer os tilbage til det spørgsmål, der har været rammen for Demants stresspolitik: Hvad er det for en slags virksomhed vi vil være?

I Demant er mantraet, at ingen skal blive syge af at arbejde.

”Det er derfor, vi har valgt at arbejde så aktivt med stress. Vi går ind for åbenhed og viden, og læren er, at organisationen er nødt til at blive ved med at holde fokus. Du er nødt til at blive ved med at erkende, at lederen er vigtig, at det er vigtigt, at medarbejderen ved noget om stress. Den feedback jeg får fra både nyansatte ledere og nyansatte medarbejdere er, at vi giver dem et fundament at stå på. Her må vi gerne kalde stress for stress. Det er lettelse, nok især for ledere, der kommer fra organisationer, hvor stress var noget, man ikke beskæftigede sig med, endsige erkendte.”

Kirsten Schmidt holdt oplæg på CfL-konferencen ”Ledelse mod stress” 10. maj 2019