Toplederstafet: Sådan arbejder Forsvaret med inkluderende ledelse
Et gigantprojekt mod krænkende adfærd kan rumme nøglen til, hvordan Forsvaret ruster sig til kvindelig værnepligt. Læs ny toplederstafet med institutchef Vilhelm Holsting.
Af Pia Fuglsang Bach, communitychef i CfL, april 2024
Det indledende spørgsmål i CfL's toplederstafet om DE&I lyder altid: Peg på jeres vigtigste indsatsområde i arbejdet med diversitet, inklusion og lige muligheder. Fortæl, hvordan I konkret arbejder med det.
Spørgsmålet stilles denne gang til Marie Brinkgaard, Head of HR Denmark i MAN Energy Solutions, hvor hun er en del af den danske topledelse med i alt 10 ledere.
Marie Brinkgaard tøver lidt, for der er gang i mange forskellige og vigtige tiltag i teknologi- og ingeniørvirksomheden, der alene i Danmark beskæftiger 2.400 medarbejdere.
Af samme grund overrasker svaret.
Noget af det vigtigste for den øverste ledelse i Danmark er at invitere medarbejderne til walk and talk eller kaffemøder.
Det lyder uforpligtende, men tag ikke fejl. I MAN Energy Solutions har man sat møderne i system og udviklet et fast koncept med referencegrupper, hvor de 10 ledere mødes med medarbejdere fra tre forskellige grupperinger:
I hold af to og to inviterer ledelsen et antal medarbejdere til uformelle kaffemøder to gange om året.
Medarbejderne er vilkårligt udvalgt inden for de tre grupperinger, og formålet er at udforske, hvordan det er at være hhv. kvinde, international eller ung i MAN Energy Solutions.
Marie Brinkgaard forklarer:
”Vi spørger medarbejderne, om de har noget på hjerte, som de gerne vil dele med ledelsen i forhold til den gruppe, de repræsenterer. Hvad er status, hvad kan der ske af forbedringstiltag, hvad fungerer godt?”
”Det, der står helt klart for mig, er, at vi simpelthen får en anden viden, end vi ellers ville have adgang til,” siger hun og uddyber:
”På en eller anden måde har vi et glasloft i organisationen, som begrænser eller sorterer i de informationer, som det øverste ledelseslag får, fordi vi til dagligt arbejder i en hierarkisk struktur med flere ledelseslag.”
”Det bryder vi ved at sætte medarbejdere sammen med den øverste ledelse, og det kommer der vigtige og nye informationer ud af. Det har givet anledning til rigtigt gode drøftelser, men også nogle actions, som vi ikke kan sidde overhørig, selv om vi endnu ikke er færdige med referencegruppe-møderne,” forklarer HR-direktøren.
Artiklen fortsætter under boksen.
CfL er et ledelseshus ejet af medlemmerne, og det giver en unik mulighed for at dele perspektiver og erfaringer – også om diversitet.
I en ny runde af vores toplederstafet giver vi ordet til en række HR-direktører i vores medlemsvirksomheder, denne gang for at høre, hvordan de arbejder med diversitet, inklusion og lige muligheder.
Stafetten sendes hver måned videre med et nyt spørgsmål. På den måde afdækker vi, hvordan en af de store ledelsesdagsordner udfolder sig på de danske arbejdspladser.
Første interview i rækken er med Marie Brinkgaard, Head of HR Denmark i MAN Energy Solutions.
Kan du løfte sløret for nogle af de ting, I har sat i gang?
”Ja, det er f.eks. online informationsmøder for alle medarbejdere med vores øverste chef Bjarne Foldager, der informerer bredt om forretningen. Hvad sker der i de forskellige områder, hvad er der af nyheder og nye tiltag for medarbejdere m.m.”
Det samme gælder konceptet Ask Me Anything, hvor ledelsen stiller sig op og svarer på spørgsmål om hvad som helst fra medarbejderne.
”Det bliver anerkendt, og det er godt for inklusionen, fordi medarbejderne føler, at de har en direkte kontakt til den øverste ledelse og har mulighed for at få svar på noget, der undrer dem, eller som de bare er nysgerrige på.”
Særlige indsatser ift. de unge lader vente på sig, helt enkelt fordi referencegruppemøderne endnu ikke er afholdt, så lad os tage de internationale medarbejdere:
”Vi har fået superfine input fra nogle af de internationale medarbejdere, som famler lidt i de danske guidelines. F.eks. er der mange, der ikke ved, hvor gode barselsregler vi faktisk har i Danmark, og at vi tilmed som virksomhed har givet mændene endnu bedre vilkår end vanligt.”
”Det kan være svært for internationale medarbejdere lynhurtigt at finde ud af, hvilke rettigheder de har og ikke har, og hvad man kan få lov til i den her virksomhed,” fortæller Marie Brinkgaard.
I MAN Energy Solutions arbejder man derfor meget med at gøre materiale med virksomhedens politik, guidelines og tilbud tilgængeligt – på engelsk selvfølgelig.
Oven i kommer sådan noget som rådgivning. Medarbejderne har ofte familien med sig, så i MAN hjælper man med at give et holistisk billede af familiens muligheder, når den kommer til Danmark.
Et andet mere vidtgående tiltag handler om kvinder og ligeløn.
Da virksomheden sidste år kørte sin lønreguleringsproces, opdagende man et løngab mellem mænd og kvinder i nogle få jobtyper. Det er nu blevet nedbragt, så den lille forskel, der stadig findes, kan forklares ud fra saglige kriterier som f.eks. performance.
”Vi afsatte ganske enkelt en lønpulje til at stoppe det gab i lønforskelle, der var mellem nogle af vores medarbejdergrupper. Aftalen, som vi forhandlede i samarbejde med vores tillidsrepræsentanter, blev kaldt the gender pay gap-pulje,” forklarer Marie Brinkgaard og tilføjer, at det også var en del af et overordnet SDG-program.
SDG, der står for Sustainable Development Goals, refererer til de 17 verdensmål, og i MAN har man fra topledelsen side aktivt besluttet at arbejde med udvalgte mål. Et af dem er det 5. mål - ligestilling mellem kønnene – og her er lønregulering et af flere handlingsgreb. Puljen blev effektueret pr. 1. juli 2023.
Et andet tiltag under SDG nr. 5 er målsætningen om at nå 25 pct. kvinder i virksomheden i 2025. I dag er der godt 20 pct., så der er lidt vej at gå.
Artiklen fortsætter under boksen.
Er en tysk multinational virksomhed med ca. 15.000 medarbejdere fordelt på datterselskaber i hele verden. Virksomheden leverer en bred portefølje af teknologi og after sales-løsninger til fremdrivnings- og stationære anlæg samt energioptimering inden for den maritime branche og industrielle sektor. I Danmark er ca. 2.400 medarbejdere fordelt på fire lokationer i København, Brøndby, Holeby og Frederikshavn.
Head of HR Denmark, hvor hun er en del af den danske topledelse. Kom til MAN Energy Solutions som HR Business Partner i 2017. Har tidligere arbejdet med HR i bl.a. Sundheds- og Ældreministeriet, PPG Industries, DIS og Nykredit. Er uddannet cand.mag.pæd.psyk på Københavns Universitet.
CfLs seneste interview i DE&I-serien var med Pia Lyhne, HR-direktør på DTU, og hendes stafetspørgsmål til MAN Energy Soloutions lød:
MAN er i lighed med DTU en ingeniørtung organisation med medarbejdere fra STEM-fagene, hvor der fortsat er en mindre population af kvinder. Hvordan arbejder virksomheden med at skabe balance på tværs af fagområder?
Arbejdet med kultur og ligeløn leverer en del af svaret, men der er mere endnu.
Topledelsen i MAN har underskrevet to store aftaler, hvor virksomheden forpligter sig til at leve op til specifikke krav om diversitet, men også til at rapportere, hvordan det går med udviklingen.
En af dem er Diversity Charter Danmark, og i år bliver medlemsvirksomhederne bag charteret inviteret til et større event hos MAN Energy Solutions.
Marie Brinkgaard peger desuden på, at MAN hvert år fejrer kvindernes internationale kampdag den 8. marts samt International Women in Engineering Day (INWED) den 23. juni. Begge dage markeres med faglige arrangementer og networking om diversitet.
De forskellige mærkedage og events optræder på MAN Energy Solutions diversitetsårshjul, hvor man også har markeret Lunar New Year - det kinesiske nytår - den hinduistiske lysfest divali samt ramadanen for bare at nævne eksempler.
De mange aktiviteter og begivenheder illustrerer bredden i virksomhedens arbejde med diversitet, og årshjulet er et godt værktøj til inklusion og anerkendelse.
”Vi har jo kollegaer rundt om i hele verden, og vi har p.t. over 13 procent internationale medarbejdere i Danmark. Vi har brug for at markere de traditioner og fejringer, de kommer med, og vi laver f.eks. en middag som afslutning på ramadanen med masser af lækre vegetariske og orientalske retter.”
”Det er sådan nogle aktiviteter, som forhåbentlig er med til at give især vores danske medarbejdere et indblik i deres internationale kollegaers tilhørsforhold og traditioner. Det er basisviden om andres fejringer og kulturer, og vi tror på, at det kan være med til at skabe større nysgerrighed, forståelse og respekt for hinanden.”
Som international teknologi- og ingeniørvirksomhed har MAN Energy Solutions et godt greb om DE&I, og det er en dagsorden, der er stærkt motiverende for både ledere og HR, fordi det handler om relationer og mennesker.
Hvad er så den største udfordring?
”Det er vedvarende at tale om kultur, respekt, rummelighed og tone. Det er et kontinuerligt stykke arbejde, som man nok aldrig bliver færdig med.”
”Der sker jo også en vis udskiftning i virksomheden. Godt nok har vi en virkelig lav turnover på omkring 5 procent lige nu, men kulturen og vores værdier skal hele tiden italesættes.”
”Ofte handler det om små, ubevidste ting, men de kan være ødelæggende for relationer, og det kræver meget gefühl hele tiden at tale om adfærd, og justere på hvordan vi er overfor hinanden.”
Ifølge HR-direktøren gælder det ikke kun på tværs af køn og nationaliteter, men også faggrupper.
”Vi er dødhamrende afhængige af vores vilje og evne til at samarbejde, og derfor stiller vi også høje krav til vores ledere om at være på dupperne overfor krænkende adfærd, sjofle bemærkninger eller dårlig tone, det er simpelthen ikke en del af den kultur, vi gerne vil have”
For at understøtte udviklingen, har de godt 180 ledere i MAN Energy Solutions Danmark fra 2019 frem til 2021 gennemført et to dages træningsprogram med navnet Diversity Wins.
I 2023 og 2024 er det blevet efterfulgt af et no bias-træningskursus, som virksomheden har gennemført sammen med en konsulent.
Formålet har været at skabe bevidsthed om bias og træning i, hvordan man hele tiden justerer og nuancere den måde, man agerer på som leder i forhold til de bias, vi alle går rundt og har.
”Vi har prøvet at klæde vores ledere rigtigt godt på til DE&I-agendaen med forskellige træningsprogrammer, og jeg er ret sikker på, at vi i ledelsen fortsætter med referencegrupperne. Det, at medarbejdere får en direkte linje til vores øverste ledelse og kan komme med input om noget, de har overvejet og tænkt over, det er guld værd.”
”Det er lige præcis det, der skal til for, at vi er i synk med vores organisation og kan inkludere alle vores medarbejdere.”
Det er tid til at sende stafetten videre, og der går næste gang til Vilhelm Holsting, institutchef i Forsvarsakademiet, Institut for Ledelse og Organisation.
Maria Brinkmanns spørgsmål lyder:
Hvad kommer kvindelig værnepligt til at at betyde? Hvordan vil Forsvaret sørge for, at kvinder oplever det som en tiltrækkende karrieremæssig mulighed og føler sig velkomne?
Diversitet, lighed og inklusion er for alvor kommet på dagsordenen, men hvordan lykkes vi med opgaven? Hvad gør andre?
Få svaret i CfL's e-bog, der leverer et væld af inspiration, viden, værktøjer og cases fra den virkelige verden.
Et gigantprojekt mod krænkende adfærd kan rumme nøglen til, hvordan Forsvaret ruster sig til kvindelig værnepligt. Læs ny toplederstafet med institutchef Vilhelm Holsting.
Som internationalt eliteuniversitet har DTU arbejdet med diversitet og inklusion i en årrække, men i dag rækker indsatsen langt ud over måltal for køn og ligestilling. CfL har mødt HR-direktør Pia Lyhne.
For første gang er mangfoldighed en integreret del af et lederudviklingsprogram i Københavns Lufthavne. Læs interview med CHRO Lars Terp, der indleder ny toplederstafet om DE&I.
Kunstig intelligens er for længst rykket ind i sundhedssektoren. Læs om perspektiverne i AI i sundhed i CfLs toplederstafet med Jannick Brennum, centerdirektør på Neurocentret på Rigshospitalet.
Hver måned trækker vi desuden lod om et kursus, blandt alle nye tilmeldinger til nyhedsbrevet. Læs konkurrencens vilkår og betingelser.
Du kan til enhver tid afmelde dig nyhedsbrevet igen. Se vores privatlivspolitik.
