”Intet er så ekskluderende som at være uden for fællesskabet”

Fremover skal Forsvaret afspejle Danmarks befolkning, men det forudsætter at der dannes fællesskaber på nye måder. Det rører ved selve DNA’et i den mandsdominerede organisation, fortæller institutchef Vilhelm Holsting, der står i spidsen for et gigantprojekt mod krænkede adfærd. Projektet kan rumme nøglen til mere inkluderende ledelse.

Af Pia Fuglsang Bach, communitychef i CfL, maj 2024

Forhandlingerne trak ud, men 30. april blev et bredt politisk flertal enige om fuld ligestilling af værnepligten. Hvad kommer det til at betyde? Hvordan vil Forsvaret sørge for, at kvinder oplever det som en tiltrækkende karrieremæssig mulighed og føler sig velkomne?

Spørgsmålet kommer fra Maria Brinkmann, Head og HR i MAN Energy Solutions, der tidligere er blevet interviewet i CfLs toplederstafet.

Reelt bliver den kvindelig værnepligt først indført fra 2027, og endnu mangler der både måltal og handlingsdirektiver. CfL har derfor sendt stafetspørgsmålet videre til institutchef Vilhelm Holsting, Institut for Ledelse og Organisation på Forsvarsakademiet, der er ansvarlig for uddannelsesindsatsen for udvikling af stærke arbejdsfællesskaber i den militære del af Forsvaret.

I Forsvaret har Vilhelm Holsting siden 2022 arbejdet med et gigantisk projekt, der på mange måder rummer nøglen til det videre arbejde med inkluderende ledelse.

Indsatsen handler om forebyggelse og håndtering af sager om krænkende adfærd i Forsvaret, og selv kalder institutchefen projektet for en indsats, der ikke kunne tåle at vente. 

Straksindsats for 15.000 medarbejdere

Forhistorien er, at en række kvinder i kølvandet på #metoo stod offentligt frem og fortalte om krænkende adfærd i Forsvaret. Kombineret med APV-målinger, der afdækkede uønsket adfærd, førte det til, at Forsvarets ledelse besluttede at implementere et træningsforløb for alle ansatte inden for Forsvarskommandoens område. Det vil sige de 15.000 mennesker, der populært sagt arbejder med krudt og kugler.

Ansvaret for forløbet blev placeret i Forsvarsakademiet ved Institut for Ledelse og Organisation. Rammerne og omfanget var en 3-årig straksindsats, der varer indtil medio 2025. Det betyder, at 15.000 skal igennem et træningsforløb én gang om året tre år i træk.

Artiklen fortsætter under boksen.

En sværvægterambition

”Ideen er at kickstarte en kulturforandring. Det er en sværvægter ambition at investere så meget i at skabe en ny, inkluderende kultur, der skal forvandle en traditionel mandsdomineret organisation til en arbejdsplads, der er mere attraktiv at være i på lang sigt for kvinder og minoriteter generelt,” siger Vilhelm Holsting og uddyber:

”Vi står med en organisation, der vægter fællesskab enormt højt, men det har historisk været et fællesskab af mænd. Det er meget stærkt at være med i det fællesskab, men det er også meget stærkt ekskluderende, hvis man ikke føler, at man er en del af det.”

Målet er, at Forsvaret skal afspejle Danmarks befolkning, men det forudsætter, at der dannes fællesskaber på nye måder, og så er vi inde og røre ved selve DNA’et i organisationen.

Skal rulles ud til alle uddannelser

Selve straksindsatsen er bygget op af et korps af trænere, der så udruller lokale forløb. Trænerne har fået en indføring i at arbejde med bl.a. bias-forståelse og bystander-effekter, og de mødes løbende i netværk drevet af Forsvarets ledelse, der også udbyder digital støtte i form af e-learningskurser.

Trænerne er desuden blevet uddannet i juridiske forhold, herunder en indskærpelse af Forsvarets nultolerancepolitik og handlepligt. Det betyder, at chefer har pligt til at handle og agere ud fra bestemte principper, når de bliver bekendt med situationer, der kan være oplevet som krænkende.  

Vilhelm Holsting pointerer, at straksindsatsen kun er et første skridt. I næste fase skal erfaringer og evalueringer institutionaliseres i Forsvarets faste uddannelsesforløb. Det er tanken at de forskellige elementer skal indgå i alle uddannelser - fra menige over sergenter til officerer.

På den måde uddannes de nuværende ansatte gennem træningsforløbene i straksindsatsen, mens kommende ansatte fremadrettet uddannes på Forsvarets militære uddannelser. Nye civile ansatte vil stifte bekendtskab med emnet i forbindelse med deres onboardingsprogrammer.

Læs også: Inkluderende ledelse handler om menneskesyn

Fokus flyttet til stærke fællesskaber

Det overordnede formål med straksindsatsen er at skabe en inkluderende kultur, hvor alle føler sig som en del af fællesskabet. Der er lang vej igen, men retningen er sat, og indsatsen har da også ændret karakter undervejs.

Institutlederen forklarer:

”Da vi begyndte, var det et projekt til forebyggelse af krænkende adfærd. Det er det stadig, men vi har flyttet vores fokus til at arbejde med stærke fællesskaber og psykologisk tryghed.”

”Det har vi gjort, fordi vi har ønsket at skabe en tilgang, hvor alle kan se sig selv som ressourcer og ikke som problemer - som krænker eller offer, om man vil.”

”Derfor har vi nu flyttet fokus hen på det forebyggende. Hvis vi tror, at mange at de oplevede krænkelser sker, fordi vi lever i en kultur, hvor man er blind for, at det, der opfattes som naturligt, faktisk ikke er hensigtsmæssigt, ja så kan man skabe forståelse for problemet. Det, at man bliver bevidst om den adfærd eller praksis, giver mulighed for at man gør noget andet.”

Bedre beslutninger. Bedre opgaveløsning

Kulturforandringer kræver både individuelle og organisatoriske ændringer, og i Forsvaret er præmissen den konstruktive tilgang, at alle gerne vil være med til at skabe et stærkt fællesskab.

”I udgangspunktet er der ikke en modstand mod bestemte grupperinger af mennesker. Spørgsmålet er bare, hvordan vi spiller fællesskaberne stærke, når de ikke længere er homogene.”

”Kvinder og mænd er en ting, men køn er jo noget mere, og hvis vi lægger etnicitet og religiøse overbevisninger oven i, så har vi jo en arbejdsplads som alle andre steder i samfundet,” siger Vilhelm Holsting og tilføjer:

”Vi ønsker at være en rummelig arbejdsplads, og vi ser det som en styrke, at der er plads til alle - også i den militære opgaveløsning. En præmis for det her er, at vi faktisk også tror, at mangfoldighed er med til at skabe bedre opgaveløsning.”

Som reference peger han på Norge, der er nogle år forud for Danmark i forhold til kvindelig værnepligt. Her har man fået øje på fordelene ved den større modenhed, som unge kvinder har i den samme alder som mænd.

”Det afspejler sig i bedre dømmekraft, der igen afspejler sig i bedre beslutninger. Og bedre beslutninger i opgaveløsningen. Det er de sammenhænge, der betyder noget.”

Læs også: Derfor har inkluderende ledelse topprioritet

En bevægelse i positiv retning

I Norge, der har været banebrydende med værnepligt og en omfattende HR-strategi, ligger andelen af kvinder på 33-34 pct. I Danmark, hvor vi indtil videre kun har værneret, ligger kvindeandelen på 25 pct.

I begge lande er der sket en markant stigning de senere år, og pointen er, at uanset hvor vidtrækkende strategier, man har valgt, så er der en bevægelse i positiv retning.

Man kan altid diskutere, om det går hurtigt nok, og tilbage står stadig spørgsmålet, om de kvindelige værnepligtige vælger at blive i forsvaret og tegne kontrakt. Og i næste omgang: Hvad skal der til for at fastholde kvinder – også i den militære del af forsvaret.

Artiklen fortsætter under boksen. 

Diversitetsdagsordenen er en catch-22

Et tilbagevendende spørgsmål i toplederstafetten er, hvad der er den største udfordring i arbejdet med diversitet, ligestilling og inklusion.

Vilhelm Holsting peger på et ømt punkt, der ikke alene udfordrer Forsvaret:

”Der er mange, men hvis jeg skal pege på én ting, så er det, at diversitetsdagsordenen er en catch-22. At man let skaber et dårligt resultat med den bedste intention.”

”Man kommer let til at polarisere potentielle krænkere overfor potentielle ofre, og det er meget lidt konstruktivt, hvis denne binære skelnen bliver et narrativ. Hvis enhver mand er en potentiel krænker over for enhver kvinde, så vil vi i Forsvaret stå med 75 pct., der vil have et negativt udgangspunkt i arbejdet med inklusion."

"Heldigvis er virkeligheden jo ikke sådan. I almindelighed ønsker langt de fleste at bidrage til en rummelig arbejdsplads”

”Det er derfor, vi har prøvet at vende bøtten, men det er svært at holde læringsaktiviteterne på sporet og i den daglige snak mellem aktiviteterne. Vi kan f.eks. godt overhøre, at nogen lige har været på ’krænkerkursus’,” fortæller institutchefen.

Vilkår i hele samfundet

Den dag i dag er også samfundsdebatten om diversitet og inklusion præget af stærke polariseringer, og det gør det ikke nemmere, at krænkende adfærd strækker sig over et kontinuum af måder at forbryde sig på - lige fra det stafretslige over det ansættelsesretslige til dårlige manerer.

Derfor skal vi ifølge Vilhelm Holsting undgå at kriminalisere hinanden, men i stedet forsøge at skabe en gængs opfattelse af, hvad det vil sige at være med i et fællesskab - også selv om man er forskellig.

"Det handler om, at vi ser hinanden som ressourcer for den positive udvikling, vi ønsker, og uden at man bliver uhensigtsmæssigt kategoriseret i stereotype roller."

Der er tale om en svær strategisk øvelse, og den bliver ikke løst med et snuptag.

”Det er vilkår, som Forsvaret deler med resten af samfundet. Men man kan godt forestille sig, at flere kvinder vil være med at trække en positiv udvikling og give et mere kvalitativt grundlag for at tale om, hvordan vi er sammen.”