6 metoder til at minimere bias

Har du styr på bias i ansættelsessamtalen? Og hvad betyder det, når vi taler om culture fit? Der er gode råd at hente i den amerikanske forsker Joan C. Williams’ bog Bias Interrupted.

Af Marie Koch, seniorrådgiver i CfL, november 2022

Forleden deltog jeg som testtilbagemelder på en personlighedstest ved en intern rekruttering. Som så ofte diskuterede vi, hvad man med rette kan forvente af en test, men denne gang med en ny dimension:

Havde vi evnet at have styr på egne bias? Og hvad betød det, at vi havde brugt en personlighedstest?

Et af formålene med standardiserede test er netop at minimere bias, men lad mig også henvise til den amerikanske forsker Joan C. Williams’ bog Bias Interrupted fra 2021 (Harvard University Press).

I bogen beskriver Joan C. Williams en række vinkler og praktiske redskaber til at udøve ledelse og udføre performance evaluering og rekruttering med større bevidsthed om bias.

Et af hendes gode råd er, at mennesker, der jævnligt vurderer eller evaluerer andre, skal tage sig tid til at læse og diskutere helt almindelige biases. Det skal ske ofte - gerne hver gang inden en rekruttering eller evaluering foregår, og gerne sammen med den, der skal rekrutteres eller evalueres.

Læs også: Fra "Fix the Women" til bias

Williams peger også på det skift, der er sket: Tidligere var rekrutteringsprocessen mere ensidig; kandidaten sendte en ansøgning og ventede ensomt i spænding på virksomhedens vurdering. I dag er magtbalancen ændret. Det er medarbejdernes marked, og det betyder, at det ikke bare er kandidaten, der er til samtale og skal give et godt indtryk. Det er og skal virksomheden også.

Sådan minimerer du bias

For at virksomheden kan fremstå attraktiv og samtidig have fokus på bias, har Williams forskellige forslag:

1. Forventningsafstemning: Send på forhånd en mail til alle kandidater, som beskriver præcise forventninger. En forventning kunne f.eks. være: ”Præsenter dig selv med afdæmpet selvtillid. Overdreven selvfremstilling eller ekstrem ydmyghed er ikke relevant i vores virksomhed.” 

2. Klar struktur: Brug strukturerede interviews og prædefinerede klassifikationer. Stil de samme spørgsmål til alle kandidater, stil spørgsmål der er direkte relevante for jobbet eller rollen og lav efterfølgende en rangorden på en skala, der er defineret og aftalt på forhånd.

3. Gentænk begrebet kulturelt fit: Artikuler, hvad kulturelt fit betyder og hold øje med, om der er et mønster i det dårlige og gode fit. Et kulturelt fit bør defineres ud fra arbejdsrelaterede evner og indstillinger – ikke efter fritidsinteresser eller den kendte ”vil jeg spise frokost med personen?”

Anvender man den sidste måde at vurdere kulturelt fit på, kan det resultere i, at diskvalificerende faktorer minimeres eller ignoreres, og at andre mere objektive kriterier stillet til andre kandidater ikke gælder for netop denne ansøger.

4. Konkrete målepunkter: Stil performancebaserede spørgsmål og/eller brug cases, der relaterer direkte til opgaverne i jobbet. Hvis jobbet f.eks. indeholder analyse af data og afgive anbefalinger ud fra disse analyser, så giv kandidaten til opgave at gøre netop det. 

5. Revision: Auditer rekrutteringsprocessen regelmæssigt. Led efter mønstre, f.eks. hvor ofte en kandidat bliver afbrudt, typer af spørgsmål til forskellige kandidater mm. 

6. Selvevaluering: Udform guidelines til selvevaluering efter en rekrutteringsproces, så både rekrutterende leder og HR ved, hvad det er, de skal være opmærksomme på i forhold til bias.

På www.biasinterrupters.org kan man gratis downloade adskillige guides til bias spotting og andre bias interrupters inden for evaluering, ledelse og rekruttering.