Guide til tests som ledelsesværktøj

Tænk, hvis du med en krystalkugle kunne gennemskue andre mennesker på godt og ondt. Så ville du få et lettere arbejdsliv, når du skal udvælge medarbejdere, udvikle deres kompetencer til arbejdsopgaver og forstå deres motivation for fx samarbejde. Desværre er dette ikke muligt, men ved at bruge forskellige testværktøjer, kan du få en bedre dialog og bedre beskrive og forudsige adfærd.

Testværktøjer kan bidrage med beskrivelser af testpersonen og skabe grundlag for en kvalificeret dialog om fx motivation, tanker og adfærd i forskellige situationer.

De bygger på personlighedspsykologi og statistiske analyser, der gør det muligt at beskrive og komme med forudsigelser om personens adfærd.

Når du bruger tests, er det vigtigt at kende forskel på type- og træktests for at kunne anvende testresultater korrekt og etisk forsvarligt. Den indsigt er afgørende for at undgå begrebsforvirring, og vælge test alt efter om formålet er rekruttering, medarbejder- og teamudvikling, personlig rådgivning, etc.

Fejlfortolkninger kan nemlig få store personlige, forretningsmæssige og økonomiske konsekvenser gennem fx fejlrekrutteringer, fejlslagne forfremmelser, udvælgelser og usaglig ledelsesrådgivning.

Vælg test efter formålet

Det er vigtigt at gøre sig formålet med anvendelsen af test klar. Der findes grundlæggende to typer personlighedstests, nemlig typetests og tests, der måler personlighedstræk.

Typetests beskriver vores generelle præferencer, mens en test, der måler personlighedstræk, giver en mere nuanceret beskrivelse af en persons motivation, følelser, tanker og handlinger. Hvis vi ønsker at måle graden af et særligt træk hos en person, og hvordan personer adskiller sig fra hinanden, så skal vi anvende en træktest.

Graden af et særligt personlighedstræk kan være vigtigt i stillinger, hvor fx en høj grad af detaljeorientering eller kreativitet er vigtig. I træktest måler vi derfor grader og nuancer, så vi systematisk kan sammenligne personer statistisk.

Typetests kategoriserer overordnede præferencer og kan give indikationer om en persons adfærd i visse situationer. Nogle arbejdspladser bruger typetests til rekruttering. Det er problematisk, da de er mindre nuancerede og ikke giver tilstrækkeligt indblik, bl.a. fordi personens scorer ikke sættes i en sammenhæng.

Typetesten siger ikke noget om personens værdier, tanker og følelser. Som eksempel fortæller ekstroversion / introversion i en typetest noget om, hvorvidt personen primært henter energi fra den indre eller ydre verden.

I en træktest kan en ekstroversionsscore ofte fortælle noget om, hvor styrende en person er, deres foretrukne aktivitetsniveau, og hvor socialt opsøgende personen er. Træktesten giver langt flere nuancer i ekstroversionsbegrebet, og indsigt i hvilken adfærd vi kan forvente.

Typetests kan skabe overblik, se overordnede sammenhænge og forskelle mellem mennesker og er et godt redskab til samarbejde og udvikling. Træktest er egnede til at sammenligne personer, se grader og nuancer og egner sig derfor til udvælgelse af forskellig art.

Enslydende begreber med forskellige betydninger bevirker, at det er vigtigt at være opmærksom på, hvilken type test, vi anvender til hvilke formål.

Nej, ingen kan være alt

Det er populært at hævde, at ambiverte personer er både ekstroverte og introverte. Men det er ikke korrekt. Som person vil man altid have en præference. Noget, der falder os mest naturligt og kræver mindst energi i forhold til en specifik dimension.

Når man taler om ekstroversion/introversion handler det om, hvor man henter sin energi. Du kan have opbygget kompetencer til at justere din adfærd til at være fx mere eller mindre udadvendt eller tilbageholdende - alt efter krav i kultur, jobprofil, etc. Under pres vil du dog ty til din præference, netop fordi den kræver mindst overskud.

I en testmæssig forstand kan den såkaldte ambiverte person forstås som en person, der har besvaret spørgsmålene om ekstroversion og introversion modsatrettet eller neutralt.

Begge eksempler giver en middelscore, men det kan komme vidt forskelligt til udtryk. En person kan fx godt være meget styrende, men ikke nødvendigvis udpræget socialt opsøgende – og begge dele knytter sig til ekstroversionsbegrebet.

Man skal med andre ord være varsom med at overfortolke resultater og tillægge dem betydning, de ikke nødvendigvis har. Og man skal være meget opmærksom på at skelne mellem præferencer og tillærte kompetencer.

Test er et dialogværktøj

Hvis tests anvendes korrekt, så står et testresultat aldrig alene, men indgår som minimum som led i en dialog. En dialog, hvor testtageren kan eksemplificere og kontekstualisere udsagn.

Når det er sagt, så anvendes data fra tests og interviews jo ofte netop til at vælge mellem kandidater og at identificere udviklingsbehov og potentialer.

Dette gælder både IQ-test, optagelsesprøver og tests i skolen. Ligesom disse er personlighedstesten ikke udelukkende en positiv eller ønsket afspejling af os - for ingen er fuldkomne.

Hvis alle kunne lidt af det hele, ville der ikke være den nødvendige diversitet til at løse opgaver på arbejdspladserne, og formålet med alle tests ville forsvinde. Det er vigtigt at huske på, at alle styrkesider i vores personlighed også kan have en bagside.  

Testtilbagemeldingen kan derfor opleves som en konfrontation med ubevidste handlemåder og reaktioner, hvilket kan gøre det til en sårbar situation – særligt når der er noget vigtigt på spil for os. Tests kan give indsigt i, hvordan vi kan arbejde med disse som udviklingsbehov.

Måden man anvender tests på, er derfor mindst lige så vigtig som testens indhold. Det er altid den, der giver testtilbagemeldingen, som har ansvar for at sikre et trygt rum, et afgrænset formål og etisk forsvarlighed.

Alle der bruger tests skal holde sig formålet for øjet og til at sikre, at de ikke konkluderer fejlagtigt på testresultater. 

Artiklen har været bragt i Lederweb 15. juni 2023