Guide: HR-strategi i 4 trin

En strategisk diagnose, et kig ind i fremtiden, en prioritering af indsatsområder og et design af HR. Det er de fire trin, du skal igennem, hvis du skal udvikle en HR-strategi. 

Af CfL, opdateret juni 2024

Formålet med en strategi er at sætte retningen for en ønsket fremtid. Når vi taler forretning kan det omsættes til to hovedformål:

1. At øge kundernes villighed til at betale for virksomhedens produkter/ydelser
2. At øge effektiviteten og nedbringe virksomhedens omkostninger.

Det betyder i store træk, at al strategi er forretningsstrategi, der så kan være understøttet af en række strategiske initiativer og handlinger, ofte formuleret og udført gennem stabsfunktionerne. Der kan være tale om finansieringsstrategi, IT-strategi, kommunikationsstrategi og… HR-strategi.

HR-strategien skal indeholde mål og planer for, hvordan virksomheden i den kommende strategiperiode får og fastholder de rigtige kompetencer, i rette mængde og antal, til den rette pris, på det rigtige sted og på det rigtige tidspunkt.

 Grundlæggende skal HR fokusere sin indsats på seks områder: 

•  Ledelse
•  Identitet og kultur
• Styringssystemer og organisationsstruktur
• Viden og færdigheder
• Forandringskapacitet
• Incitament og belønning.

HR-strategien gennemføres i fire trin:

Trin 1: Strategisk diagnose

Første trin i strategiprocessen er at få absolut klarhed over, hvad der er HR-afdelingens ansvarsområder, hvor gode HR-afdelingen er til at løse sin opgave i dag, og hvordan HR bidrager til værdiskabelsen.

Derfor er det vigtigt at få styr på, i hvor høj grad HR på den ene side lever op til organisationens nuværende behov og forventninger, og på den anden, hvor god organisationen, set fra et HR-perspektiv, er til at følge og bruge de processer og ledelsesredskaber, som HR-afdelingen stiller til rådighed.

Endelig skal HR-afdelingen evaluere de systemer og metoder, der understøtter HR-funktionen i virksomheden. En sådan strategisk diagnose kan fx gennemføres som en selvevaluering, som interviews med interessenter og/eller gennem sparring med eksterne rådgivere. Målet er at få fakta, der kan danne udgangspunkt for strategiarbejdet.

Trin 2: Et kig ind i mulige fremtidsscenarier

Andet trin i strategiprocessen er at kigge ind i fremtiden:

• Hvilke HR-opgaver forretningsstrategien forudsætter løst
• Hvordan efterspørgslen af HR-ydelser vil ændre sig i strategiperioden
• Hvilke kritiske udfordringer, interne som eksterne, HR står overfor for at understøtte forretningsstrategien (fx kultur og adfærd i virksomheden eller flaskehalse indenfor kapacitet og kompetence)
• Ledere og medarbejderes fremtidige behov og forventninger
• Samfundsmæssige trends og usikkerheder, som vil komme til at påvirke HR- arbejdet i virksomheden.

Målet er at få et billede af, hvad forretningsstrategien vil komme til at kræve af HR-funktionen i de kommende år. 

Trin 3: Strategien

Tredje trin er at definere, hvilke elementer i forretningsstrategien der kræver HR’s opmærksomhed, prioritere de 3-5 absolut vigtigste udfordringer for HR lige nu og definere de HR-strategiske mål med tilhørende planer for handling. 

Her er det vigtigt at forholde sig til, at HR i de fleste virksomheder både er en funktion og en afdeling. En HR-funktion, der ikke bare rammesættes og udføres af HR, men i lige så høj grad af ledere, lovgivning, overenskomster, eksterne partnere og i højere og højere grad af medarbejderne selv.

Med udgangspunkt i forretningsstrategien er det derfor HR-afdelingens vigtigste opgave at vælge og prioritere de HR-processer /-ydelser, der understøtter forretningsstrategien bedst muligt og designe, beskrive og understøtte de normalt 7 til 9 vigtigste af dem. Det betyder, at HR, i tæt samarbejde med den strategiske ledelse, skal opstille mål, regler og rammer for funktionen.

I den proces, det er at skrive HR-strategien, er involvering uhyre vigtig. Både opad, til siden og ned i organisationen. HR-strategien skal trykprøves ikke bare i forhold til forretningsstrategien, men også i forhold til, at HR-strategien skal afspejle virksomhedens mission, vision og værdier, virksomhedens ledelsesgrundlag og -adfærd, den skrevne eller uskrevne personalepolitik og sidst men ikke mindst skal HR strategien trykprøves i forhold til virksomhedens brand og image.

Trin 4: HR-afdelingen

Fjerde trin er at kalibrere og designe både HR-funktion og HR-afdeling. Det betyder, at HR-afdelingen skal indgå aftaler med ledelsen om kontrol- og serviceniveau. Samtidig skal HR fastlægge mål for hver enkelt HR-proces og definere, hvilke roller og ansvar HR-afdelingen, lederne og eksterne partnere har.

På dette trin skal HR-afdelingen sammen med den øverste ledelse også lægge planer for, hvordan HR-afdelingen i den kommende strategiperiode får og fastholder de rigtige kompetencer, i rette mængde og antal, til den rette pris, på det rigtige sted og på det rigtige tidspunkt. Samtidig skal HR-afdelingen definere behovet for digitale løsninger og ledelsesredskaber i virksomheden.