Hvordan får HR succes med inklusion?

CfL har stillet 5 spørgsmål til Louise Marie Genefke og Nikoline Nybo, begge eksperter i DEI: Diversity, Equity og Inclusion. Læs blandt andet om kompetencer og krav til HR. 

Af Christina Nielsen, content marketingspecialist i CfL, juni 2024.

Efter flere års tøven er kravet om diversitet, lige muligheder og inklusion rykket ind på de danske arbejdspladser. I mange virksomheder er ansvaret for DEI -  Diversity, Equity og Inclusion - placeret i HR, men hvordan sikrer HR en forankring i organisationen. 

CfL har talt med Louise Marie Genefke og Nikoline Nybo, der begge er eksperter og partnere i Inclusify, en af Danmarks førende rådgivere i DEI - på dansk: Mangfoldighed, ligestilling og inklusion.

Vi har omsat deres dybe viden om emnet til en Q&A om HR's rolle i arbejdet med DEI. 

Q1: Hvordan kan HR-professionelle effektivt samarbejde med ledelsen for at sikre, at DEI-initiativer ikke kun ender på papir, men bliver en integreret del af virksomhedens DNA?

A: At sikre, at diversitet, lige muligheder og inklusion (DEI) som en integreret del af virksomhedens DNA, kræver en strategisk og procesorienteret tilgang.

I forandringsprocessen spiller ledelsen som kulturbærer en stor rolle for at sikre ejerskab og engagement i DEI-arbejdet. Udover at udvikle en klar vision for DEI, fastlægge indsatser og sætte klare, kvantitative mål sammen med ledelsen, skal HR-professionelle sørge for, at DEI bliver en del af virksomhedens kultur, normer og processer.

Det kan f.eks. gøres ved at facilitere regelmæssige træningssessioner for ledere og medarbejdere for at øge bevidstheden om DEI. Det kræver også, at HR-professionelle sammen med ledelsen har et DEI-blik på de interne organisatoriske processer. Det skal sikre en minimering af ubevidste bias og diskrimination samt lige muligheder for deltagelse.

Derudover bliver indsamling af data, særligt evaluering og feedback, på arbejdskulturen essentielt for HR-professionelle for, at de sammen med ledelsen, kan tage beslutninger og skabe nye initiativer på et informeret grundlag. 

Q 2: Hvordan kan HR effektivt overbevise ledelsen om vigtigheden af at integrere DEI-initiativer i virksomhedens overordnede forretningsstrategi?

A: Ledelsens forpligtelse og engagement i DEI er essentielt for at kunne drive en succesfuld forandringsproces.

For at få ledelsen engageret i DEI-arbejdet, bør HR præsentere en solid forretningssag og fremhæve relevante lovkrav, der viser, hvordan DEI understøtter virksomhedens mål og leder til en bedre konkurrenceevne og økonomiske samt sociale fordele.

Her finder vi argumenter som f.eks. at mangfoldighed i ledelsen og organisationen skaber højere medarbejdertilfredshed og engagement (McKinsey 2015), eller at mangfoldige teams er mere innovative og overholder budgetter og deadlines (Stahl, Maznevski, Voigt & Johnson, 2009).

Derudover kan HR med fordel udarbejde en handlingsplan med målbare resultater og en proces for rapportering og justering, der kan præsenteres til ledelsen. På den måde kan HR sammen med ledelsen fastlægge præcis, hvad der skal være en del af det strategiske fokus i netop deres virksomhed baseret på forretningsmodel, nuværende medarbejdergruppe og øvrige målsætninger.

Læs også: DEI: Hvorfor er diversitet og inklusion på arbejdspladsen vigtigt?

Q3: Hvad er de tre mest afgørende ledelsesmæssige færdigheder og kompetencer som HR-professionelle skal have for at kunne skabe en inkluderende kultur?

A: Der er jo mange, men nogle af de mest afgørende færdigheder og kompetencer i DEI-arbejdet, som vi fremhæver er:

1. Strategisk tænkning og procesfokus: Evnen til at integrere DEI-initiativer i virksomhedens strategi og arbejdskultur gennem dataanalyse, identificering af kontekst relevante muligheder og udvikling af målbare handlingsplaner.
   
   
2. Nysgerrighed: Evnen til at lytte aktivt, anerkende forskelligheder og skabe et psykologisk trygt arbejdsmiljø, hvor diskrimination minimeres.
   
   
3. Forpligtelse og forandringsledelse: Evnen til at engagere ledelse og medarbejdere, forstå og stå i eventuel modstand samt sikre vedvarende engagement gennem klare mål og tilpasning af initiativer gennem feedback.

Artiklen fortsætter under boksen.

Q 4:
Hvordan håndterer HR-professionelle og ledelsen bedst modstand mod forandringer i organisationen i forbindelse med DEI-initiativer?

A:
Når vi arbejder med forandring af normer, systemer og processer, der har eksisteret som ‘det normale’ eller ‘plejer’ i mange år, vil vi naturligt møde modstand – i os selv og/eller hos andre.

Der er mange grunde til modstand, men i sin grundform bunder modstanden i frygt for det ukendte. Mennesker er biologisk skabt til at lede efter mønstre og forudsigelighed, og enhver usikkerhed – selvom den er forudset eller positiv – kan udløse angst.

Specielt i arbejdet med diversitet og inklusion kan du møde stor modstand, da det kan være svære emner – særligt i en dansk kontekst. Derfor er det vigtigt at vide, hvordan modstanden håndteres, fx:

• Hav empati for modstanden og forsøg, at forstå modstandens oprindelse.
• Forklar, hvorfor forandringen er nødvendig og hvordan ledelsen bakker op om forandringen.
• Vær konkret i forhold til, hvordan forandringen vil påvirke arbejdspladsen, kulturen og medarbejdernes arbejdsgang.

Læs også: Hvordan håndteres modstand mod DEI forandring? hos Inclusify

Q5: Hvad er nogle af de kommende trends eller udviklinger inden for DEI, som virksomheder bør være opmærksomme på i fremtiden?

A: DEI er et felt, der hele tiden er under forandring - fordi mennesker hele tiden er under forandring. Det er bestemt ikke en trend, men et kontinuerligt kulturarbejde for at sikre relevans og trivsel. I løbet af de senere år har vi set et stigende fokus på følgende temaer og nuancer:

1. Neurodiversitet

Virksomheder begynder i stigende grad at anerkende værdien af neurodiversitet på arbejdspladsen det vil sige inklusion af personer med fx autisme, ADHD og dysleksi. Det kræver, at arbejdspladsen tilpasser sig medarbejderen - ikke omvendt - og betyder tilpassede rekrutteringsprocesser, arbejdspladser og støtteordninger for at sikre, at neurodivergente medarbejdere kan trives og har de nødvendige redskaber til at kunne udføre deres arbejde.

2. Intersektionalitet og equity

Der er en voksende forståelse af, at personer er multifaceterede og derfor kan opleve diskrimination på tværs af flere identitetsmarkører (f.eks. køn, etnicitet, alder, seksuel orientering og socioøkonomisk baggrund). DEI-indsatser vil derfor tage en mere helhedsorienteret tilgang ved at anerkende og adressere overlappende identiteter for at løse de udfordringer, den enkelte møder.

3. Et globalt perspektiv

Virksomheder med global tilstedeværelse begynder at tage højde for DEI-udfordringer og muligheder i forskellige regioner. Det inkluderer at forstå kulturelle forskelle, lokale love og praksisser vedrørende diversitet og inklusion. Flere virksomheder begynder også at rekruttere fra et globalt marked, hvilket betyder forståelse for betydningen af øget etnisk og kulturel mangfoldighed på arbejdspladsen. 

4. Psykologisk tryghed

At skabe psykologisk tryghed på arbejdspladsen, hvor alle føler sig trygge ved at dele idéer, stille spørgsmål og give konstruktiv kritik uden frygt for negative konsekvenser, bliver en nøglekomponent i DEI-strategier. Det kræver ledelsestræning og kulturændringer, der fremmer åben dialog og inklusion af forskellighed.