Mavefornemmelsen er en underkendt kvalitet i udvælgelsen af kandidater

Emotionelle kvaliteter hos konsulenter og ledere bør mere bevidst kobles med objektive kriterier, viser en ph.d.-afhandling af chefkonsulent Ulrik Schultz Brix fra Dansk Erhverv.

Hvad er det i konsulenternes arbejde, der giver værdi, når virksomheder skal rekruttere eller udvælge kandidater til en stilling eller et karriereforløb? Det er et af hovedspørgsmålene i chefkonsulent Ulrik Schultz Brix ph.d.-afhandling om ’Værdi i rekruttering – den sikre beslutning’.

Arbejdet med ph.d.-afhandlingen har bragt Ulrik Schultz Brix tæt på konsulenters og lederes overvejelser i store landsdækkende virksomheder som DSB, Grundfos, Leo Pharma og Nykredit. Og han fandt ud af, at der er større lighedspunkter i rekrutteringsprocesserne, end der er forskelle.

Mavefornemmelsens vigtige rolle

Brix’ forskning viser, at det ikke kun er objektive kriterier, der tillægges værdi, men at der skal være tre kvaliteter til stede i konsulentarbejdet, før det bliver oplevet som værdifuldt.

”Det handler ikke mindst om, at man skal have emotionelle kvaliteter, selvom det er noget meget vagt, spontant og intuitivt noget, der handler om at kunne have den rette mavefornemmelse med en kandidat.”

”De mennesker, der arbejder med rekruttering og udvælgelse af talenter, skal kunne synliggøre, at de har helt bestemte evner til at kunne iagttage og vurdere kandidaterne. Det er kompetencer, som er svære at kvantificere, men det er afgørende, at lige netop disse kompetencer er til stede, hvis konsulentarbejdet skal opfattes som værdifuldt. Vi ved det jo godt, men det er sjældent, at vi tillægger det betydning i værdiskabelsen,” siger Ulrik Schultz Brix.

Den kausale kvalitet

Det mere hardcore er den objektive vurdering af, om man rent objektivt laver nogle gode ansættelser og kan finde den rigtige gruppe af kvalificerede kandidater.

”Det handler om den kausale – fornuftsmæssige, grundlæggende – kvalitet, der er noget målbart, objektivt, og som skal være til stede, før det er værdifuldt. Noget af det, der fylder rigtig meget her, er spørgeteknikken; kan man stille spørgsmål, som rent faktisk gør en forskel, spørgsmål som HR eller lederen måske ikke selv ville have stillet? Den kvalitet er mere målbar og blandt de grundlæggende kompetencer, som man skal have som rekrutteringskonsulent eller talentudvikler.”

Den tredje kvalitet

”Vi er nødt til på en eller anden måde at få bundet den mavefornemmelse, vi har, sammen med at få stillet nogle gode, intelligente spørgsmål, så vi opnår en sikkerhed i udvælgelsen. Oplevelsen af sikkerhed skabes gennem det, jeg kalder den logiske kvalitet. Det handler om, at vi lægger nogle rationaler og nogle præmisser til grund: At det er OK i min organisation, at jeg handler ud fra mine mavefornemmelser. At vi får bundet de intuitive følelser af, hvordan kandidaten er, sammen med kandidatens objektive karakteristika, CV og adfærd. Der er det en fordel at bruge testværktøjer som for eksempel Karrieremodellen, fordi de binder følelserne og det mere hardcore sammen. Testen bliver så en bestemt logik, som man bruger til at reducere usikkerheden i udvælgelsen,” siger Ulrik Schultz Brix.

”Det er også interessant, at det ikke kun tillægges betydning hos HR-konsulenten. Det tillægges mindst lige så stor betydning af den leder, der skal ansætte eller udvælge personen. Så selvom nogle måske tænker, at det med følelser var noget, humanisterne bragte med sig ind i HR, så er det faktisk et centralt element i den måde, vi leder på i dag ,” siger Ulrik Schultz Brix.