Af Pia Fuglsang Bach, communitychef i CfL, opdateret juni 2023
Ledelse er ikke et fag. Det er et valg. Hvis du vælger at bliver leder, findes der heldigvis en række værktøjer, du kan trække på for at blive bedre, men inden du når så langt, er der en række forhold, du skal gøre op med dig selv. Lad os illustrere det ved hjælp at to vidt forskellige udgangspunkter:
…og det er i stigende grad dig, kollegerne orienterer sig mod, når der skal træffes beslutninger, og når ledergruppen igen, igen sidder til møde bag lukkede døre. Du er heller ikke bange for at være bannerfører for de mere kritiske stemmer på jeres afdelingsmøder. I det hele taget er du en god kommunikator. Det har chefen bemærket, og det sker ofte, at hun tager dig med på råd.
Der er også hele den uformelle del. Du behøver bare stille dig op ved kaffemaskinen eller gå en lille morgenrunde, før du har samlet et hav af informationer om stort og småt. På hjemmefronten underholder du igen og igen din partner om tåbelige ledelsesbeslutninger, som du kunne have løst meget bedre.
…men det er i stigende grad dig, kollegerne orienterer sig mod, når der skal træffes beslutninger. Selvfølgelig deler du hellere end gerne ud af din viden, og det har chefen da også bemærket. Det sker ofte, at hun tager dig med på råd, og til din glæde er det ikke sjældent dine løsninger, der bliver rullet ud i afdelingen. På møderne bidrager du gerne med en analyse af et givet problem – når du altså bliver spurgt.
Det med small talk ved kaffemaskinen har mildt sagt ikke din helt store interesse – med mindre det handler om at dechifrere weekendens fodboldkamp eller Weekendavisens seneste leder. På hjemmefronten? Vi stopper her. Det er privat.
Artiklen fortsætter under boksen.
Man skal ikke have læst meget lommepsykologi for at lure, at de to eksempler grænser til karikaturer på den ekstroverte generalist og den introverte specialist.
Pointen er, at begge typer kan blive glimrende chefer, men at det er en kæmpe fordel både for en selv, ens chef og ens medarbejdere at kende og erkende, hvilken ledertype man er.
Det handler om selvindsigt, som er et vigtigt pejlemærke for, hvordan man udfylder og udvikler sin lederrolle.
Personlighedsprofiler er et af CfLs helt store specialer, og en lang række organisationer anvender CfL-Personality Focus Profile ved rekruttering, mens CfLs JTI - Jungiansk Typeindeks – anvendes som et udviklingsværktøj til større selvindsigt og samarbejde for både ledere og medarbejdere. Det vender vi tilbage til.
Ledelse er ikke et fag, men et valg, og når du først har truffet valget, træder du ind i en ny rolle. Uanset din personlighedsprofil bevæger du dig ind på første niveau i det traditionelle Leadership Pipeline-univers, hvor du går fra at være medarbejder til at være leder af medarbejdere.
Grundtanken i Leadership Pipeline er, at man bevæger sig fra medarbejder til topchef gennem en række niveauer, og at skiftet mellem hvert niveau kræver en transition. I dag forløber karrierer sjældent snorlige, og det er både udbredt og anerkendt, at man stempler ud og ind af lederrollen.
Leadership Pipeline skal derfor først og fremmest bruges som en forståelsesramme for, at hvert ledelsesniveau rummer særlige opgaver og udfordringer. Og som ny i lederrollen er den største udfordring ofte at finde sig tilrette med nye succeskriterier.
Læs også: 10 gode råd til dig som ny leder
Når du er medarbejder, leverer du resultater gennem din egen indsats. Når du er leder, skaber du resultater gennem andre. Det har du sikkert hørt til bevidstløshed, men et er, hvad der står på papiret, noget andet er, hvad der sker i praksis.
En at de sværeste opgaver som ny leder er at uddelegere. Især hvis du er blevet forfremmet, fordi du var en af de fagligst dygtige medarbejdere.
Ofte fortsætter nye ledere med at gøre det, der gjorde dem succesfulde i deres medarbejderstilling, men risikoen er, at ledelsesopgaverne bliver forsømt, og at teamet som helhed risikerer at levere resultater under niveau.
Som ny leder er forventningsafstemning altafgørende og ikke mindst dine egne forventninger til dig selv. Hvis du fortsat forventer at være dybt nede i opgaveløsningen eller helt tæt på driften, så brænder du ud.
Dine succeskriterier er, at du skal kunne delegere opgaver, sætte mål for andre, vurdere deres indsats og give feedback på deres præstationer. På et tidspunkt skal du også rekruttere nye medarbejdere, og så rykker lederrollen måske til et nyt niveau, der handler om at sammensætte og motivere teams frem for enkelte medarbejdere. Den tid den glæde.
Når det handler om dine medarbejdere, er tillid og tydelighed nøgleord. Tillid hænger nøje sammen med din evne til at give slip og ikke længere være den, der ved bedst. Det kræver til gengæld, at du er tydelig: Hvad forventer du, hvilke mål har den enkelte medarbejder, og hvordan måler du det?
Du vil formentlig komme lettest fra start, hvis du kommer udefra som ny leder, fordi stjerner på skulderne den dag i dag giver en naturlig autoritet, mens du risikerer at blive vurderet mere kritisk ved intern rekruttering.
Du er måske blevet leder for tidligere kolleger, der nok støtter dig, men også regner med, at alt er som før. Eller måske har en eller flere af dine medarbejdere søgt det job, der nu er dit. Det ændrer ikke på din grundlæggende opgave, at du skal skabe resultater gennem andre. Det kan desværre bare blive lidt vanskeligere.
Din chef har valgt dig, hun eller han vil dig det godt, og der går en lige linje fra din succes til din chefs succes. Det betyder, at nok er der høje forventninger til dig, men du har lang snor.
Den tillid, du viser dine medarbejdere, den har chefen til dig. Det kan du bruge til at give dig selv tid. Tid til at finde dig til rette i din nye rolle, tid til at lære dine nye kolleger – de andre ledere – bedre at kende, tid til at skabe nye alliancer og nye resultater. Det skal ikke være en sovepude, men som ny i lederrollen er du formentlig din egen værste kritiker.
Hvis det går galt, er der ofte fordi dygtige fagspecialister forfremmes til ledere. Det kan ske som en slags belønning fra chefens side, men hvis det er tilfældet, fortsætter de nye ledere ofte med at gøre det, der gjorde dem succesfulde som medarbejdere. Resultatet er flot specialistarbejde, mens ledelsesopgaverne bliver forsømt.
Forkerte forventninger kan få kedelige følger, og det bringer os tilbage til personlighedsprofilen.
Artiklen fortsætter under boksen, hvor du kan læse om JTI-profiler.
Lederudviklingsprogrammet Den nye leder er en investering i dig, der ønsker at blive forberedt og udviklet i forhold til de ledelsesmæssige udfordringer, du møder i hverdagen.
Programmet skaber et unikt fundament for dig, der er relativ ny leder, eller ikke tidligere har taget en lederuddannelse. Du får et solidt udgangspunkt til at udvikle dig selv, dine medarbejdere og dine resultater.
På de aller fleste arbejdspladser indgår en eller flere personlighedstest som en del af vurderingsgrundlaget ved udnævnelse eller ansættelse af en ny leder, og rigtigt mange vil støde på CfLs rekrutteringsværktøjer.
Efter noget tid i lederrollen får du måske tilbudt en test, der kan hjælpe dig med større selvindsigt i forhold til din personlighedsprofil, og et af de mest udbredte udviklingsværktøjer er JTI.
En personlighedsprofil kan ikke være rigtig eller forkert, men JTI - Jungiansk Typeindeks - er et værktøj, der kan bruges til at kortlægge, hvilken personlighedstype man har som menneske. JTI beskriver de grundlæggende forskelle mellem mennesker med afsæt i otte præferencer beskrevet som mentale modpoler:
Teorien er udviklet på engelsk, hvor Vurdering er oversat fra Judgement, Opfattelse fra Perception, mens N er valgt fra iNtuition for at undgå forveksling med I’et i Introversion.
Det er vigtigt at forstå, at JTI ikke evaluerer dig som person. Testen handler udelukkende om, hvordan forskelligheder kan bruges konstruktivt - individuelt såvel som i grupper - og som ny leder kan værktøjet hjælpe dig til at blive klogere på dig selv.
Der er eksempelvis en udbredt misforståelse, at introverte er dårlige ledere. At være introvert betyder ofte, at man har brug for omtanke, analyse og alenetid. Hvis du er ekstrovert, er du tilbøjelig til at dele dine tanker, inden de er tænkt til ende.
Det er der intet rigtigt eller forkert i. Men det er godt at vide, når du har valgt ledervejen. For dig selv, dine medarbejdere og din chef. Og så kan personlighedstest – rekrutteringsværktøjer såvel som udviklingsværktøjer - altid bruges som ramme for at diskutere, om lederrollen er det rigtige.
Måske har du det bedst med at være den modigt kommunikerende kollega, der tør tale ledelsen imod. Eller den skarpe specialist, der leverer de dybe analyser.
Hvis du formår at tilpasse din ledelse til en given situation og en given medarbejder, opnår du de bedste resultater. Det er den helt enkle forklaring på, at ledelseskoncept SLII er blevet en succes.
Måske findes den gode fyring slet ikke. Det gør den dårlige til gengæld, og en af dine fornemmeste opgaver som leder er at sikre, at medarbejderne oplever psykologisk tryghed i situationen.
Det er vigtigt, du kender forskel på test- og profilværktøjer til hhv. rekruttering og udvikling. Forkert anvendelse kan have store konsekvenser.
Majbrit Holm Jakobsen har deltaget på kurset Fra faglig specialist til personaleleder. Læs her om hendes udbytte af kurset, og de værktøjer hun tog med sig derfra.
T: +45 5154 4166
M: suh@cfl.dk
Hver måned trækker vi desuden lod om et kursus, blandt alle nye tilmeldinger til nyhedsbrevet. Læs konkurrencens vilkår og betingelser.
Du kan til enhver tid afmelde dig nyhedsbrevet igen. Se vores privatlivspolitik.