Hvordan får HR succes med mangfoldighed, ligestilling og inklusion?
CfL har stillet 5 spørgsmål til Louise Marie Genefke og Nikoline Nybo, begge eksperter i DEI: Diversity, Equity og Inclusion.
Få en gennemgang af både vikarbureauets og brugervirksomhedens forpligtelser.
Vikarloven hviler på EU-direktiv 2008/104/EF om vikararbejde og regulerer anvendelse af vikarer, der er ansat af et dansk eller udenlandsk vikarbureau, og som udsendes til midlertidige arbejdsopgaver i danske brugervirksomheder.
Medarbejdere, der ansættes som ”vikarer” direkte af en virksomhed (f.eks. barselsvikarer eller tilkaldevikarer) er ikke omfattet af vikarloven.
Generelt påhviler det vikarbureauet og ikke brugervirksomheden at sikre vikarernes vilkår, men brugervirksomheden har dog også en række forpligtelser.
Vikarbureauet skal først og fremmest sikre, at ligebehandlingsprincippet bliver overholdt, hvilket betyder, at vikarer på en række punkter ligestilles med brugervirksomhedens egne medarbejdere.
Det er kun følgende vilkår, som er omfattet af ligebehandlingsprincippet: Arbejdstidens længde, overarbejde, pauser, hvileperioder, natarbejde, ferie, helligdage og aflønning.
Det er endvidere en betingelse, at vilkåret følger af enten lovgivning, kollektive overenskomster eller andre bindende generelle bestemmelser hos brugervirksomheden. Hvis en medarbejder hos brugervirksomheden f.eks. på individuel basis har forhandlet sig til et bestemt løntillæg, er det ikke omfattet af ligebehandlingsprincippet.
Hvert af de opregnede vilkår kan anskues fleksibelt, forudsat at ligebehandlingsprincippet overholdes. Det vil sige, at vikaren skal ligestilles med brugervirksomhedens egne medarbejdere med hensyn til f.eks. aflønning, men at det er muligt at opfylde dette krav, uden at vikaren får nøjagtig de samme vilkår (f.eks. samme kombination af fast løn, løntillæg og bonus), som brugervirksomhedens egne medarbejdere.
Vikaren må dog samlet set ikke aflønnes ringere end brugervirksomhedens egne medarbejdere i tilsvarende stillinger.
Ligebehandlingsprincippet gælder ikke, hvis vikarbureauet er omfattet af eller har tiltrådt en overenskomst, som er landsdækkende og er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark. I så fald er vikaren omfattet af de vilkår, som følger af overenskomsten og ikke af ligebehandlingsprincippet.
Et vikarbureau og en brugervirksomhed må ikke indgå aftaler, der forbyder eller reelt forhindrer vikaren i at indgå en ansættelsesaftale med brugervirksomheden, efter at vikarudsendelsen er afsluttet.
Vikarbureauet kan modtage en rimelig betaling fra brugervirksomheden for tjenester, som er ydet brugervirksomheder i forbindelse med udsendelse, ansættelse og uddannelse af vikarer. Men vikarbureauet må ikke kræve betaling af vikaren som modydelse for at sørge for, at vikaren kan blive ansat hos brugervirksomheden efter at have været udsendt som vikar til virksomheden.
Brugervirksomheden skal sikre, at vikarer informeres om eventuelle ledige stillinger i brugervirksomheden, så de har samme mulighed for at opnå fast beskæftigelse som andre medarbejdere i den pågældende virksomhed.
Derudover skal brugervirksomheden sikre, at vikarer har samme adgang til brugervirksomhedens kollektive faciliteter og goder, som virksomhedens egne medarbejdere. Kollektive faciliteter dækker bl.a. kantine-, børnepasnings- og transportfaciliteter samt massageordninger, frugtordninger og adgang til motionsrum.
Hvis forskelsbehandling kan begrundes sagligt ud fra objektive grunde, har brugervirksomheden dog ikke pligt til at sikre vikaren adgang til de relevante goder. Brugervirksomheden har f.eks. ikke pligt til at etablere en hjemmearbejdsplads til en vikar, som skal være hos brugervirksomheden ganske kortvarigt, selvom virksomhedens egne medarbejdere har en hjemmearbejdsplads.
Endelig skal brugervirksomheden informere og høre eventuelle medarbejderrepræsentanter om virksomhedens brug af vikarer.
Hvis brugervirksomheden kan dokumentere, at vikarerne er sikret ovenstående rettigheder ifølge en kollektiv overenskomst, har brugervirksomheden ikke disse forpligtelser i medfør af vikarloven. Det samme gælder i forhold til virksomhedens egne medarbejdere, for så vidt angår kravet om information og høring.
En vikar, hvis rettigheder i henhold til loven er krænket, kan tilkendes en godtgørelse.
Derudover kan et vikarbureau straffes med bøde, hvis bureauet kræver betaling af vikaren som modydelse for at sørge for, at vikaren kan blive ansat hos brugervirksomheden efter endt vikarudsendelse.
En brugervirksomhed kan straffes med bøde, hvis den ikke overholder sin pligt til information og høring om virksomhedens brug af vikarer i overensstemmelse med reglerne om information og høring af lønmodtagere.
Opdateret i august 2021.
Disclaimer: Denne artikel er ikke og kan ikke træde i stedet for juridisk rådgivning.
CfLs HR-juridiske hotline er tilgængelig for alle CfLs medlemmer. Det er ubestridt den medlemsfordel, vores medlemmer sætter størst pris på, og det kan vi sådan set godt forstå.
Både ledelse og HR i CfLs medlemsvirksomheder har hver dag fra kl. 9 - 16 fri adgang til telefonisk rådgivning og sparring om HR-juridiske problemstillinger og konkrete personalesager.
Selvom hotlinen er en del af medlemskabet hos CfL, behøver din organisation ikke være medlem for at benytte den. Vi tilbyder nemlig også mulighed for at tegne et abonnement på hotlinen.
For yderligere information kontakt venligst HR-Jura på telefon: 70 23 00 22 eller på mail: hr-jura@cfl.dk.
E-bogen er gratis og indeholder 138 siders praktisk gennemgang af de grundlæggende HR-juridiske regler. Du får et opslagsværk, som besvarer alle de spørgsmål HR-funktionen ofte stiller i forbindelse med ansættelse af medarbejdere, sygdom, ferie, barsel, opsigelser og meget andet. Bogen indeholder desuden en lang række eksempler og skabeloner.
CfL har stillet 5 spørgsmål til Louise Marie Genefke og Nikoline Nybo, begge eksperter i DEI: Diversity, Equity og Inclusion.
Hvad er DEI? Og hvorfor er diversitet, ligestilling og inklusion vigtigt på din arbejdsplads? Hvad er gevinsterne? Og hvilken betydning har det for dig og dine kolleger? Få svarene her.
Som internationalt eliteuniversitet har DTU arbejdet med diversitet og inklusion i en årrække, men i dag rækker indsatsen langt ud over måltal for køn og ligestilling. CfL har mødt HR-direktør Pia Lyhne.
På et seminar for 30 chefer valgte energikoncernen VERDO at få CfL til at sætte fokus på ledelsesfaget og -værktøjer. Læs interview med HR-direktør Margrete Larsen.
Vi træffes hver dag mellem kl. 9.00 og 16.00
Ring eller skriv til os på T: 7023 0022 eller E: hr-jura@cfl.dk
Dorte Solholt
Head of HR Law
T: +45 51544165
E: dsp@cfl.dk
Anette Mortensen
Senior Legal Advisor
T: +45 5154 4148
E: anm@cfl.dk