Af Lillan K. Gyldenvang, september 2020
Når du bliver udnævnt til leder, åbner sig døre med mange nye muligheder, men også en del faldgruber, som du skal være opmærksom på fra din første dag i jobbet.
Dine tidligere kollegaer er måske blevet dine medarbejdere, og du er nu blevet en del af ledergruppen. I hverdagen skal du nu operere et krydsfelt mellem dine medarbejdere og ledelsen, og det kan byde på overraskelser - både de gode og mindre gode af slagsen.
CfL har interviewet og undervist et utal af nye ledere, der alle har taget skridtet op ad karrierestigen og er begyndt på et nyt ledelsesniveau. Vi har uddraget 10 typiske faldgruber, som du skal have særligt fokus på, når du går fra kollega til leder.
Den vigtigste forandring er, at du nu er leder og ikke længere er en del af medarbejderflokken. Før kunne du måske finde på at brokke dig lidt med kollegerne, men den slags friheder kan en leder ikke tage sig.
Som leder er det vigtigt, at du er opmærksom på, at alt hvad du siger og gør nu har større vægt og kan opfattes anderledes.
Lederrollen forandrer mange menneskers syn på dig. Selv om du stadig er den samme person, så er din rolle ændret. Relationen mellem dine tidligere kolleger og dig er grundlæggende forandret.
Undgå troværdighedsproblemer ved ikke at lade dit personlige syn påvirke din saglighed. Alle beslutninger skal baseres på saglighed - ikke venskabelighed.
Frigør dig selv og dine medarbejdere fra tidligere opfattelser, og skab dit eget ledelsesrum.
Start med at find din indre autoritet. Du skal hverken underspille eller overspille rollen som leder. Det skal være din naturlige autoritet, som skal i spil. Et vigtigt spørgsmål, at stille dig selv, er: Hvordan fortolker jeg mine ledelsesrammer, og hvordan bringer jeg mine overvejelser i spil, så vi får fælles og klare mål og retninger?
At skabe sit eget ledelsesrum er en konstant søgen og udvikling, som aldrig stopper. Sørg for at blive klogere på dig selv ved at søge feedback fra dine omgivelser. Et par spørgsmål til dig selv kunne være: Hvordan kan jeg øge min selvindsigt, hvordan bliver jeg oplevet af andre i rollen som leder, og hvordan vil jeg arbejde med min egen lederrolle?
Du skal være bevist om, at dit ledelsesrum skal afstemmes med den kontekst du er i, og som du arbejder i. Dit job er ofte uforudsigeligt og måske endda komplekst. Derfor skal du kunne fortolke den kontekst, som du befinder dig i, du skal kontinuerlige fortage iagttagelser og lave refleksioner herom.
Der vil være nogle oplysninger, du ikke længere får, og emner du ikke kan diskutere med dine medarbejdere.
Overvej derfor hvilke ledere og øvrige personer, du kunne have gavn af at danne netværk med – både internt og eksternt i forhold til din egen organisation.
Alle ledere har brug for faglig sparring, men også støtte. Og det er helt legalt at søge den ad andre veje end blandt kolleger og medarbejdere.
Det kan være en god ide med et professionelt ledernetværk, for du får brug for både fortrolighed og sparring.
Det er normalt at opleve en splittelse mellem sit faglige felt og lederjobbet, når du går fra at være kollega til leder. Afhængig af størrelsen på dit team er ledelsesopgaven et fuldtidsjob, og det at være leder skal have din førsteprioritet.
Lær dine medarbejderes karrieremål at kende: Hvad er deres mål, og hvad motiverer dem? Spørg dig selv, hvilken lederstil hver enkelt ansat vil reagere bedst på, og gør en aktiv indsats for at implementere den viden i din ledelsesstil.
Og så skal du for alt i verden slippe forestillingen om, at du er den bedste på det faglige område. Nu er det dine medarbejdere, der skal blomstre fagligt.
At være populær er ikke det samme som at være troværdig. At være upopulær er ikke rart for nogen, men som leder og beslutningstager kan du ikke forvente, at du altid er populær.
Det kræver en vis portion mod, men husk at popularitet kan købes for dyrt, og prisen kan være din troværdighed som leder.
Kritik hører med til lederjobbet, uanset om den er berettiget eller ej. De fleste ledere har lært at give konstruktiv kritik, men at modtage og bruge kritik er en helt anden snak.
Når du er leder, bør du have et ønske om kontinuerligt at udvikle dig og lære noget nyt, så derfor skal du have stort fokus på at tage imod kritik og være opsøgende.
Sørg for at få konstruktiv kritik fra dine medarbejdere og din leder løbende. Spørg f.eks. både en kollega eller leder om, ”hvad oplever du, at jeg gør (eller undlader at gøre), der forhindrer mig i at opnå mine mål?"
Kritik vækker stærke følelser, så du skal være bevidst om dine reaktionsmønstre. Er de konstruktive, eller skal du justere dine reaktionsmønstre?
Tænk på kritik som potentielle brugbare råd (coaching), frem for at se det som en anklage (evaluering) af, hvordan du gør dine ting hidtil.
Du er leder, fordi du har udvist potentiale til det, og fordi du har potentiale til at videreudvikle dig.
Det betyder blandt andet, at du vil blive målt og vejet på, hvordan du reagerer på fejl: Vil du lære af dine fejl? Hvordan vil du bruge de nye erfaringer til at udvikle din ledelsesstil?
Husk at være bevidst om dine egne fejl. Det, der udgør forskellen mellem en tilstrækkelig leder og en fantastisk leder, er ønsket om konstant at videreudvikle sig i kombination med et stærkt drive.
Som leder skal du træde et par skridt væk fra den daglige drift, og det kan være svært at forlig sig med.
Hvis du ikke uddelegerer til dine medarbejdere, ender det med, at du løser alle småopgaverne selv og ikke får afsat tid til f.eks. det strategiske arbejde, som et lederjob også kræver.
Din opgave er nu hjælpe dine medarbejdere til at udvikle sig, så de ideelt set bliver endnu bedre til at løse deres opgaver.
Du lykkes kun i det omfang, at du kan skabe resultater igennem andre. Det kræver tillid og en føling med, hvornår der er brug for, at du udviser særlig interesse eller følger op på det delegerede ansvar.
Hvem ved, måske løser dine medarbejdere ikke opgaverne præcist, som du ville have gjort, måske løser de dem endnu bedre.
Læs også: Leder, derfor skal du uddelegere til dine medarbejdere
Der vil være rift om din opmærksomhed, og det gælder både nedefra og oppefra. Som ny leder føler man sig ofte presset fra alle sider, men hvis ikke du passer på dig selv, vil du ikke kunne hjælpe andre. Du skal huske selv at tage iltmasken på først.
Det forventes, at du som leder altid reagerer hurtigt på ønsker fra ledelsen, og det kan let konflikte med at være en nærværende ledere for medarbejderne.
Du er afhængig af dine medarbejdere, og det er vigtig at have det rigtigt sammensatte hold af gode medarbejdere. Det kræver også, at du kan skabe tillid og opnå indflydelse uden for dit eget domæne i organisationen.
Det er dit ansvar at forestille dig og foregribe udviklingen inden for dit område. Det glæder både økonomisk og fagligt, men måske også politisk.
Det er nødvendigt, at du kan lægge og følge en langsigtet plan, og derfor skal du orientere dig nysgerrigt og kritisk mod nye muligheder i fremtiden.
Sidst men ikke mindst så er du nødt til at have fokus på at kommunikere din ledelse. Og det handler om kommunikation i alle dens mange former.
Og ja, der er mange modsatrettede krav til dig som leder, men der er ingen vej uden om, at du selv tager styringen og får definereret dit eget ledelsesrum.
Hver måned trækker vi desuden lod om et kursus, blandt alle nye tilmeldinger til nyhedsbrevet. Læs konkurrencens vilkår og betingelser.
Du kan til enhver tid afmelde dig nyhedsbrevet igen. Se vores privatlivspolitik.
T: +45 5154 4166
M: suh@cfl.dk
Den nye leder er en investering i dig, der ønsker at blive forberedt og udviklet i forhold til de ledelsesmæssige udfordringer, du møder i hverdagen.
Få den grundlæggende viden, du har behov for som ny leder. Opnå øget forståelse for lederrollen, dens kompleksitet og de dilemmaer, du kan stå i som leder
Leder uden personaleansvar er et program målrettet dig som ikke har et formelt personaleansvar, og hvor fleksibilitet, effektivitet og resultater skal gå hånd i hånd.
Et er at være en dygtig faglig specialist, noget andet er at være leder. Få praktiske ledelsesredskaber, der kan hjælpe dig med at skabe resultater
Hvis du formår at tilpasse din ledelse til en given situation og en given medarbejder, opnår du de bedste resultater. Det er den helt enkle forklaring på, at ledelseskoncept SLII er blevet en succes.
Måske findes den gode fyring slet ikke. Det gør den dårlige til gengæld, og en af dine fornemmeste opgaver som leder er at sikre, at medarbejderne oplever psykologisk tryghed i situationen.
Det er vigtigt, du kender forskel på test- og profilværktøjer til hhv. rekruttering og udvikling. Forkert anvendelse kan have store konsekvenser.
Majbrit Holm Jakobsen har deltaget på kurset Fra faglig specialist til personaleleder. Læs her om hendes udbytte af kurset, og de værktøjer hun tog med sig derfra.