DiSC-modellen er et værktøj til at forstå, hvordan mennesker tænker, føler og handler. Den bruges bredt til at styrke relationer, forbedre kommunikation og øge forståelsen mellem mennesker – hvilket er afgørende for at opbygge effektive teams og skabe en sund arbejdspladskultur.
Mette Babitzkow Boje, Chef for Testværktøjer hos CfL, opdateret oktober 2024
DiSC-modellen blev udviklet af William Moulton Marston i 1940'erne og har siden været et fast værktøj i ledelsesudvikling og organisationspsykologi. I denne guide vil vi uddybe, hvad DiSC-modellen er, give dig en gennemgang af de fire DiSC-stile samt forklare, hvornår man kan benytte DiSC-modellen, og hvornår man ikke bør benytte den.
DiSC-modellen er en adfærdsmodel, som opdeler menneskelig adfærd i fire primære dimensioner: Dominans (D), Indflydelse (i), Stabilitet (S) og Competencesøgende (C). Hver dimension repræsenterer en bestemt personlighedstype, som beskriver, hvordan folk foretrækker at interagere med andre, hvordan de reagerer på udfordringer, og hvordan de trives i arbejdsrelationer.
Ved at forstå disse dimensioner kan ledere og medarbejdere bedre tilpasse deres kommunikation og ledelsesstil, hvilket skaber bedre sammenhold og samarbejde i teams. Modellen bruges derfor ofte til teamudvikling, kommunikationstræning og personlig udvikling.
Personer med en D-stil er resultatorienterede, energiske og elsker at tage udfordringer op. De er handlekraftige og beslutningsdygtige, og de trives i situationer, hvor de kan tage styringen og skabe resultater hurtigt. Deres direkte og ofte konkurrenceprægede natur kan dog medføre, at de bliver opfattet som kontante eller påtrængende.
Typiske karakteristika: Ambitiøs, handlekraftig, hurtig beslutningstager, konkurrenceorienteret.
Styrker og udfordringer: D-typerne er ideelle til at drive projekter fremad og nå mål, men de kan have svært ved at lytte til andres input eller arbejde tæt i team, hvis de føler, at det forsinker processen.
Sådan samarbejder du bedst med en D-type: Når du arbejder med en D-type, er det vigtigt at være direkte og konkret i din kommunikation. Anerkend deres behov for kontrol, men tydeliggør også, hvornår samarbejde er nødvendigt. Sørg for at præsentere løsninger, der giver dem mulighed for at tage ejerskab, og vær forberedt på at argumentere for dine synspunkter på en overbevisende måde.
Mennesker med en i-profil er udadvendte, sociale og optimistiske. De elsker at skabe relationer og er ofte dem, der inspirerer og motiverer deres omgivelser. De trives med at være i centrum for opmærksomheden og tager gerne initiativ til sociale aktiviteter. Deres energi kan dog nogle gange medføre, at de mister fokus på de praktiske opgaver.
Typiske karakteristika: Udadvendt, inspirerende, entusiastisk, spontan.
Styrker og udfordringer: i-typer er fremragende til at skabe samhørighed og engagement, men de kan have brug for hjælp til at strukturere deres opgaver og overholde tidsfrister.
Sådan samarbejder du bedst med en i-type: Når du arbejder med en i-type, er det vigtigt at skabe en positiv og åben atmosfære. Brug tid på at anerkende deres idéer og giv dem mulighed for at dele deres tanker. Sørg for at hjælpe dem med at holde fokus ved at skabe klare strukturer og tidsfrister, så de kan se, hvordan deres arbejde bidrager til det samlede mål.
S-typer er kendt for deres tålmodighed, pålidelighed og evne til at samarbejde. De foretrækker stabile og harmoniske arbejdsmiljøer og er villige til at gøre en indsats for at sikre, at teamet fungerer godt sammen. De kan dog have svært ved at tage hurtige beslutninger eller omstille sig i kaotiske situationer.
Typiske karakteristika: Samarbejdsvillig, tålmodig, rolig, god til teamwork.
Styrker og udfordringer: S-typer skaber tryghed og stabilitet, men kan til tider være tilbageholdende i forbindelse med forandringer eller udfordringer, der kræver hurtige beslutninger.
Sådan samarbejder du bedst med en S-type: Når du arbejder med en S-type, er det vigtigt at skabe et trygt miljø, hvor de føler sig hørt og værdsat. Giv dem tid til at tilpasse sig ændringer og vær tålmodig, når de skal træffe beslutninger. Anerkend deres bidrag til samarbejdet og vær tydelig omkring forventninger og mål.
Personer med en C-stil er analytiske, systematiske og detaljeorienterede. De går op i kvalitet og nøjagtighed og foretrækker at få tid til at analysere oplysninger grundigt, inden de træffer en beslutning. De kan have svært ved at udtrykke deres følelser, hvilket nogle gange kan få dem til at virke reserverede eller distancerede.
Typiske karakteristika: Analytisk, struktureret, kritisk tænkende, nøjagtig.
Styrker og udfordringer: C-typer sikrer høj kvalitet og detaljeorientering, men kan blive fanget i analyseparalyse og have brug for hjælp til at se det store billede.
Sådan samarbejder du bedst med en C-type: Når du arbejder med en C-type, er det vigtigt at være grundig og præcis i din kommunikation. Sørg for at give dem tid til at analysere oplysninger og vær parat til at besvare spørgsmål. Vær tålmodig, når de søger flere detaljer, og hjælp dem med at fokusere på de vigtigste elementer, så de ikke mister overblikket.
I ledelsesudvikling er DiSC-modellen et fremragende værktøj, fordi den hjælper ledere med at forstå både deres egen og deres medarbejderes adfærd. Ved at kende til DiSC-stilene kan ledere bedre tilpasse deres ledelsesstil til den enkelte medarbejder, hvilket kan øge trivsel og effektivitet i teamet.
Det er vigtigt at forstå, at ingen leder er en ren D-, i-, S- eller C-type. De fleste ledere har elementer fra flere af profilerne, som de anvender i forskellige situationer. DiSC-modellen skal derfor ses som en dynamisk ramme, der kan hjælpe ledere med at identificere deres egne styrker og udviklingsområder.
Eksempler på specifikke ledelsesscenarier:
CfL er Everything DiSC® Authorized Partner. Læs mere om, hvordan du kommer i gang med at styrke samarbejde og kommunikation blandt ledere og medarbejdere i din organisation.
DiSC-modellen er ikke designet som et rekrutteringsværktøj, men snarere som et redskab til udvikling og forbedring af samarbejdsrelationer. Mange virksomheder har dog over tid forsøgt at bruge DiSC til rekruttering – til trods for at modellen ikke er beregnet til at måle faglige kompetencer eller direkte sammenligne kandidater på specifikke områder.
Forestil dig, at du er sportsdirektør og skal finde den bedste cykelsprinter til Tour de France. Her vil du sandsynligvis bruge specifikke målinger for at sammenligne sprinternes ydeevne, som eksempelvis accelerationsevne og tophastighed. DiSC er ikke udviklet til den type evaluering – det er et profilværktøj, der skal give indblik i menneskers adfærd og personlige styrker, ikke deres specifikke evner i en given rolle.
En DiSC-profil kan dog være et nyttigt udgangspunkt for en dialog mellem leder og medarbejder, men det er vigtigt at huske, at det ikke er en standardiseret vurdering af, hvem der er bedst egnet til en given stilling. Derfor skal DiSC ikke bruges som en afgørende faktor i rekruttering, men i stedet anvendes til at styrke samarbejdet og udviklingen efter ansættelsen.
Når det kommer til rekruttering, er der andre værktøjer, der er langt bedre egnet end DiSC. Her er nogle eksempler på værktøjer, der er mere specialiserede til at vurdere kandidater:
Disse værktøjer adskiller sig fra DiSC-modellen ved, at de er designet til at måle specifikke kompetencer, evner og adfærd, som er relevante for en given stilling. DiSC er derimod bedst egnet til at forbedre samarbejdsrelationer og personlig udvikling, men bør ikke anvendes som det primære værktøj i en rekrutteringsproces. Læs om forskellen på profilværktøjer og testværktøjer her.
Du kan sammenligne en samtale på baggrund af en DiSC-profil med et udvidet interview. Det bidrager til en god dialog, men er ikke en systematisk og standardiseret vurdering af kandidaten.
Undersøgelser viser gang på gang, at sådanne samtaler har en stor fejlmargin, når det gælder udvælgelse af de rigtige kandidater til jobbet, og det er, fordi vi får en beskrivende dialog om, hvad kandidaten foretrækker, men ikke hvilken kandidat der vil være den bedste til jobbet.
DiSC ser på fire områder af adfærd. Dette er en simplificering, der kan være hjælpsom i nogle situationer, men ikke i rekrutteringsprocessen. Her har vi brug for at se og vurdere på mange flere parametre. Læs blot et par annoncer på Jobindex eller LinkedIn, og det bliver meget tydeligt, hvor mange både faglige og personlige kompetencer en kandidat skal besidde.
Vi kan drøfte, om alle er lige vigtige (her er det nok en god idé at prioritere), men for at få en nuanceret indsigt og vurdering af kandidaten er vi nødt til at se på flere elementer end kun fire.
DiSC-modellen er et effektivt værktøj til at forstå menneskelig adfærd og forbedre kommunikation og teamwork. Ved at kende forskel på de fire DiSC-stile og deres typiske adfærd kan ledere skabe et bedre samarbejdsmiljø og hjælpe deres teammedlemmer med at nå deres fulde potentiale. Husk dog, at DiSC er beregnet til udvikling, ikke rekruttering – brug det til at fremme trivsel og samarbejde og anvend andre mere specialiserede værktøjer til at finde den rette kandidat til jobbet.
DiSC giver ledere og medarbejdere en fælles forståelsesramme, der kan forbedre samarbejdet og kommunikationen i hele organisationen. Ved at forstå de forskellige profiler kan man skabe mere målrettet kommunikation, undgå konflikter og motivere medarbejdere på deres præmisser. For at komme i gang med at anvende Everything DiSC® i dit team kan du:
T: +45 53 67 67 91
M: mba@cfl.dk
Mental sundhed er en vigtig forudsætning for de gode arbejdspræstationer og ikke mindst arbejdsglæde. Læs hvordan du som leder kan skabe bedre trivsel ved at styrke den mentale sundhed.
Hvordan styrker man samarbejdet med JTI? Få indsigt i, hvordan Odsherred Kommune har skabt bedre kommunikation og trivsel gennem personlighedsanalyse.
Vi er fire generationer på arbejdsmarkedet, og måske skal vi ældre prøve at lytte lidt mere til de unge, i stedet for at kløjs i at de ofte tager udgangspunkt i egne nære behov. Læs kommentar af CfL's direktør Thomas Hanssen.
Læs, hvorfor og hvordan Lonni Denise Jensen, sektionsleder i Forsvaret, arbejder med SLII. Forstå fordelene ved at lede situationsbestemt.
Hver måned trækker vi desuden lod om et kursus, blandt alle nye tilmeldinger til nyhedsbrevet. Læs konkurrencens vilkår og betingelser.
Du kan til enhver tid afmelde dig nyhedsbrevet igen. Se vores privatlivspolitik.