Her er nøglen til engagement i opgaveløsningen

Af Henriette Klein-Ipsen, seniorrådgiver i CfL, september 2020

Kompetence er de kvalifikationer, der gør medarbejderen i stand til at løfte opgaven. Det kan være direkte kvalifikationer eller såkaldte overførbare kompetencer.

Når medarbejderen har løst samme opgave tidligere og kender de enkelte elementer i arbejdsprocessen, er der tale om direkte kvalifikationer, mens overførbare kompetencer er alt det andet.

Det kan være, at medarbejderen er god til at skabe relationer, planlægge, problemløse, tilegne sig viden eller har løst nogenlunde samme opgave i en anden virksomhed. Det er alt sammen noget, der hjælper medarbejderen til hurtigere at mestre opgaven.

Motivation og selvtillid

For at lykkes i opgaven er engagementet vigtigt. Engagementet består af medarbejderens motivation og selvtillid.

• Motivationen: Er medarbejderens tilgang til opgaven – er vedkommende positiv, fokuseret og passioneret omkring opgaven, er den spændende og forenelig med medarbejderens egne ønsker til udvikling, kan det give god energi til at løse opgaven.
  
  
• Selvtilliden: Er den anden del af engagementet. Det er følelsen af at være i stand til at udføre opgaven godt - uden meget støtte eller instruktion fra lederen eller andre kolleger. Føler medarbejderen, at han eller hun er dygtig til opgaven, kan arbejde uafhængig af andre, har masser af initiativ og selvsikkerhed – er det indikation for selvtillid.

Her kan du læse om kommende kurser i SLII

Fire udviklingsniveauer

En person kan være høj eller lav på skalaerne kompetence og engagement. Når lederen – i samarbejde med medarbejderen - sammensætter de to elementer, vil medarbejderen falde inden for fire forskellige udviklingsniveauer. Yderpunkterne er:

• En desillusioneret medarbejder med lavt engagement og lav kompetence.
• En selvhjulpen medarbejder med højt engagement og høj kompetence.

Når leder og medarbejder er enige om, hvilken form for ledelse medarbejderen har brug for, kan der sammensættes en klar plan for at fremskynde personens produktivitet.

Udfordringen er, hvad der sker med opgaver, som ikke motiverer os. Hvordan prioriteres disse opgaver på vores to do-lister? De går til morgendagens opgaveliste. Og den næste dag. Og hvad gør det ved produktiviteten? Det påvirker kvaliteten og kvantiteten af det udførte arbejde - og medarbejderens selvoplevelse.

Forskning fra Blanchard viser, at ledere, der matcher medarbejders behov for støtte og instruktion i de enkelte opgaver, har medarbejdere, der har tillid til deres ledere. Det er med til at gøre medarbejderne gladere for deres job, og de er mere tilbøjelige til at løse opgaven på et højt niveau. Dette fører til bedre performance, så alt i alt en win-win situation for både medarbejder og virksomhed.

En del af opskriften på at holde på gode medarbejdere er at lede situationsbestemt og at have fokus på medarbejderens kompetence og engagement i de enkelte opgaver.