Af Chefrådgiver Annette Elgaard Bøttger, opdateret marts 2020
Ni ud af ti hos MAN Diesel & Turbo i Danmark får udbytte af CfLs testværktøj Decision Dynamics Karrieremodellen, når deres karrieremuligheder skal kortlægges.
Da en af MAN Diesel & Turbos eksperter på et tidspunkt søgte og fik en lederstilling i virksomheden, stred det både mod resultatet af en personlig test og imod HR-afdelingens anbefalinger. Ansøgeren var ved hjælp af Karrieremodellen selv nået frem til, at det ikke var ledervejen, han burde gå. Vedkommende havde alligevel et meget stort ønske om at blive leder, og virksomheden ville gå langt for at fastholde eksperten i virksomheden. Om resultatet siger lederen af HR udviklingen hos MAN Diesel & Turbo i Danmark, Mads Vitus Grønlykke:
”Hverken lederen eller medarbejderne trivedes. Medarbejdernes tilfredshed bliver lavere, når de oplever, at lederen ikke har den nødvendige kvalitet. Vi løste det på den måde, at vedkommende fik lov til at gå tilbage til en funktion som specialist, hvorefter vi fandt en anden leder,” fortæller Mads Vitus Grønlykke.
Undtagelsen og reglen
Han understreger, at lederen fik jobbet, fordi virksomheden normalt ikke vil stå i vejen for folks ambitioner, og fordi man nogle gange kan få afdækket et potentiale hos vedkommende, når denne får lederrollen. Medarbejderen var i dette tilfælde samtidig den bedst egnede ansøger.
”Historien er undtagelsen, der bekræfter reglen, for generelt holder både deltagerne og vi os til anbefalingerne efter sådan en profiltest. Og ni ud af ti får det rigtige udbytte af testen,” siger HRD-chefen.
Talentprogrammer med CfL
MAN Diesel & Turbo i Danmark har ca. 2000 ansatte i Frederikshavn, Holeby og København. For øjeblikket bruger de Karrieremodellen på deres talenter og talentprogrammer.
”Vi har seks forløb med CfL i år, hvor vi bruger Karrieremodellen som et af flere CfL-værktøjer, som vi er ekstremt glade for. Samtidig har vi set, at modellen også er anvendelig internationalt for nogle af de udenlandske medarbejdere, der, ligesom vores danske ansatte, kan relatere sig til Karrieremodellen. Det skyldes ikke mindst CfLs rådgivere, deres kompetencer og deres formidling af den afsluttende rapport. Men det skyldes også, at rapporten om den eller de testede medarbejdere er interkulturelt gyldig.”
”Vi bruger også Karrieremodellen i tilfælde, hvor vi har en seniorleder, der har behov for at få besat en lederstilling eller har brug for en projektleder. Seniorlederen henvender sig til os og får at vide, hvilke potentielle kandidater og talenter, vi råder over, og vi kan samtidig rådgive vedkommende om, hvad der skal til i det nye job.”
Skal trives i jobbet
MAN Diesel & Turbo er meget ingeniørpræget og meget produktionsorienteret med et stort bagland af akademikere. Det betyder, at der traditionelt set kun har været én karrierevej - og det var ledelsesvejen. Da virksomheden tog Karrieremodellen til sig, var det, fordi der ofte skete det, at man forfremmede den bedste specialist til leder. Ofte gik det godt, og andre gange kunne det gå bedre.
”Vi havde behov for et koncept og nogle værktøjer, som kunne sætte os bedre i stand til at vejlede og afklare folk i forhold til de karriereveje, vi har. Vi siger ikke, at Karrieremodellen er den endegyldige sandhed, men vi bruger den som et succesfuldt dialogværktøj til at skabe afklaring hos den enkelte medarbejder. Og vi ser, at der er en meget stor sammenhæng og overensstemmelse mellem dét, som Karrieremodellen viser og dét, som folk gennem vores karriereafklaringsforløb kommer frem til som egen erkendelse,” slutter Mads Vitus Grønlykke.
Fakta om:
Mads Vitus Grønlykke, HRD Manager. Cand. merc. i Strategy, Management & Organizational behavior fra CBS, certificeret af CfL i bl.a. JTI (Jungiansk Type Indeks) og SLII® , kaptajn af reserven i Hæren. Udsendt med KFOR i Kosovo og ekstern konsulent i Forsvaret 2000-03. Ekstern underviser på CBS 2003-04. Tiknyttet FN som HR konsulent 2004-07. HRD Manager i MAN Diesel SE 2007-09. HR Development Manager i Danmark for MAN Diesel & Turbo 2009.
