Sikkert op ad karrierestigen med det rette karriereforløb

Decision Dynamics Karrieremodel™ identificerer det rette karriereforløb for det enkelte talent ved at koble kompetencer og karrieremotiver.

Vellykket karriereudvikling kræver erfaring med – og en grundig analyse af – talenternes grundlæggende kompetencer og karrieremotiver. Decision Dynamics Karrieremodel™ giver de vigtigste svar på spørgsmålene og sikrer den bedst mulige rekruttering.

Jo højere op ad karrierestigen talenterne i en virksomhed får lov at klatre, des bedre skal de være i stand til at slippe deres tidligere job og opgaver og koncentrere sig om ledelsesudfordringerne. Ikke sådan at forstå, at de aldrig må se sig tilbage, jo højere op de kommer, men ledelse handler om at lede – ikke at udøve, hvad man tidligere var god til, og som motiverede én i dagligdagen.

Populært sagt er ligningen: Præstationen = kompetencen x motivationen. Derfor gælder det om at finde ham eller hende, der så at sige tænder på og motiveres af nye ledelsesmæssige udfordringer på vejen op ad karrierestigen, og som er i stand til at holde fokus på sit nye job og ikke hænge for meget fast i de ting, der tidligere motiverede vedkommende.

Motiver holdes op mod virksomhedens strategi

Et eksempel kunne være en økonomimedarbejder, der bliver teamleder for afdelingen. Her skal vedkommende allerede give slip på noget af sin faglige motivation. Der er selvfølgelig stadig nogen grad af hands-on, men når så vedkommende bliver økonomichef, skal vedkommende slippe tingene for alvor og lade andre tage over. Det er derfor vigtigt ikke længere at lade sig friste til at løse opgaverne for sine medarbejdere.

For at være sikker på at finde den rette person til den form for vellykket karriereudvikling skal kompetencer og motiver klarlægges og holdes op imod organisationens kultur. Analyserne af kompetencer, motivation og virksomhedskultur samt strategi giver virksomhedens HRafdeling svar på, i hvilken retning talentet bør gå, og om karrieren peger opad, eller om det snarere peger indad eller sågar ud af organisationen.

Karrieremodellen™ afdækker det, der ikke er formuleret i ansættelseskontrakten – nemlig alt det medarbejderen tænder på i det daglige arbejde, og hvad det er, denne ser som sine karrieremæssige målsætninger.

Modellen giver samtidig et vigtigt, fælles sprog for karriere og udvikling. Det medfører en øget selvindsigt og en mere kvalificeret dialog mellem leder og medarbejdere.

Læs også: Instruktørens ord om Decision Dynamics Karrieremodel™

Karriere går ikke kun opad

Med Karrieremodellen™ som redskab arbejder CfLs konsulenter – og virksomhedernes egne certificerede HR-folk – med modellens fire kursretninger, hvoraf den ene er mere oplagt som stige opad i hierakiet end de tre andre. Men alle fire retninger rummer hvert sit kariereforløb, som alle giver mulighed for at bruge virksomhedens talenter til netop dét, som de hver især er bedst til, og som passer til deres kompetencer og motiver. Karriereudvikling er altså ikke et spørgsmål om at betræde stiger eller ej, men at give talenterne de bedste muligheder for at udvikle sig til gavn for dem selv og virksomheden.

I den forbindelse er der to faktorer, som først skal afklares: Hvor hurtigt ændres kandidatens lyst og evne til nye udfordringer, og i hvilken retning går ønskerne? Den anden faktor er de motiver, som driver og tilfredsstiller talentet i det daglige.

Fire karriereretninger

Med det på plads opererer Karrieremodellen™ med fire retninger eller former for karrierevalg, som bygger på et omfattende statistisk materiale med flere hundrede tusinde adspurgte. Der er tale om eksperten, den lineære, den udvidende eller den episodiske type.

Eksperten vælger sin karriere en gang for alle rettet mod en bestemt form for ansættelse. For denne betyder en opadstigende karriere mindre i forhold til dennes oplevelse af succes. Derimod er færdigheder, viden og arbejdsopgaver vigtige for eksperten.

Den lineære har fokus rettet mod karrierestigen op gennem organisationens hierarki. Resultater, formelle beføjelser og magt er vigtigt for ham eller hende, og hyppige forfremmelser står højt på ønskelisten.

Den udvidende gør karriere i en slags cirkulær bevægelse med en varighed af 5-10 år inden for hvert felt. Nye valg bygger oven på tidligere valg, og udvikling af sig selv og andre er vigtigt for vedkommende.

Den episodiske ønsker hyppige ændringer i arbejdsområde, organisationer og job – typisk af en varighed på 1-4 år. Variation og uafhængighed driver værket, og jobskift sker ofte mellem helt ubeslægtede funktioner.

Understøtter strategien

Karrieremodellen™ gør det muligt at sætte medarbejdernes motiver, forventninger og valg i forhold til virksomhedens strategiske og forretningsmæssige mål. Dermed er der langsigtede perspektiver i at få afdækket talentmassens potentiale og muligheder – og ikke mindst i forbindelse med rekrutteringen af nye medarbejdere. Sidstnævnte gør det muligt at ansætte netop de kompetencer, organisationen skal bruge for at nå virksomhedens langsigtede mål.

Certificering i Karrieremodellen™

For at kunne anvende Karrieremodelen™ på individniveau skal du gennemgå et certificeringskursus på 1+1 dage hos CfL. Kurset kan suppleres med en 1-dags certificering i modellens Kulturprofil, der giver adgang til at arbejde med denne på organisationsniveau. Det er en forudsætning for certificeringskurserne, at du forinden har gennemført og bestået et kursus i Erhvervsrettet Testning. Karrieremodellen™ anvendes ikke kun til talentudvikling, strategisk karriere- og organisationsudvikling, men også i forbindelse med teamudvikling, MUS og karriererådgivning.