Her er nøglen til engagement for den enkelte medarbejder

Af Annette Elgaard Bøttger, chefrådgiver i CfL, september 2020

Motivation og engagement er vigtige komponenter for at performe og trives i et job. Diverse undersøgelser viser, at hvis medarbejderen er motiveret og engageret i sit arbejde, så har det positiv effekt på bl.a. kundetilfredshed, kvalitet, innovation, samarbejde, trivsel og personaleomsætning.

Som ledere kommer vi tit til at tage udgangspunkt i, hvad der er motiverende for os selv, når vi skal forsøge at motivere og engagere andre – nogle gange virker det, andre gange virker det ikke. Når det ikke virker, kan vi føle os lidt på herrens mark, for hvad gør vi så?

Så hvordan kan vi arbejde mere struktureret og målrettet med motivation og engagement hos medarbejderne? Svaret kan være Karrieremodellen, som du kan læse om her.

Kortlægger karrieremotiver

I CfL bruger vi Decision Dynamics Karrieremodel™ som et redskab og forståelsesramme til at tale om motivation og engagement.

Karrieremodellen fokuserer specifikt på motivation i arbejdslivet og giver dermed også vigtigt input til, hvordan man som leder og/eller HR arbejder målrettet med at øge og fastholde motivation og engagement i organisationen.

Kort fortalt beskæftiger Karrieremodellen sig med fire grundlæggende mønstre, der er motiveret af forskellige ting:

• Eksperter: Er motiveret af faglig fordybelse, at levere kvalitet samt at have sikkerhed og tryghed.
• Lineære: Er motiveret af at kunne præstere, skabe resultater samt at have formelle beføjelser og formelt ansvar.
• Udvidende: Er motiveret af udvikling. Det kan være af sig selv, men også af andre, af produkter eller ydelser og af organisationen. Er også motiveret af at være involveret og at samarbejde - også på tværs af fagligheder eller organisatoriske enheder.
• Episodiske: Er motiveret af variation, afveksling, uafhængighed samt forandring.

Som individer har vi motiver fra alle fire mønstre, men i forskellige grader.

Ved at besvare et valideret spørgeskema, får den enkelte indsigt i sine egne motiver, der kan danne afsæt for en dialog med leder og/eller HR om, hvilke rammer og elementer der skal være til stede i jobbet for at sikre motivation og engagement.

Læs også: Karrieremodellen: Hvad driver dig?

Det skal jobbet rumme

Mennesker med forskellige motiver har brug for ret forskellige rammer og elementer i jobbet for at være motiveret og engageret i deres job. Dette stiller krav til medarbejder og leder om at være i en løbende dialog om indholdet i jobbet og opgaver, der kan understøtte den enkeltes indre motivation.

Her er eksempler på, hvad der skaber motivation

Eksperter

• Indflydelse via viden
• Fordybelse
• Ro til at arbejde
• Gøre ting ordentligt
• Kvalitet
• Stabilitet

Lineære

• Indflydelse vi position
• Nå mål
• Skabe resultater
• Sikre fremdrift og få ting til at ske
• Have ansvar
• Klare rammer og beføjelser

Udvidende

• Indflydelse via motivering
• Udvikling
• Mulighed for at bruge viden, erfaring og kompetencer i nye sammenhænge
• Teamwork/projekter
• Tværorganisatoriske opgaver

Episodiske

• Indflydelse ved hurtigt at komme med på nye ting
• Variation i opgaver og hverdag
• Prøve nyt og sætte sig ind i nye ting
• Stort råderum
• Fleksibilitet

Her kan du læse om det kommende kursus om Karrieremodellen

En klassisk fejl

Som leder skal du være åben over for, at andre motiveres og engageres af andre elementer end dig selv, og det kan være svært, hvis medarbejderens motiver er meget anderledes end dine egne.

Et klassisk eksempel er, at eksperten forfremmes til leder.

Gennem tiden har vi set mange eksempler på, at ledere har forfremmet en fagligt meget dygtig medarbejder – en der leverer høj kvalitet og er meget respekteret for sin faglige viden - for at anerkende og belønne den pågældende. Intentionen har været god, men den har måske mere haft udgangspunkt i lederens egen motivation end i medarbejderens.

Ofte har den fagligt dygtige medarbejder efter et stykke tid i lederrollen opdaget, at det ikke er så sjovt, for der går for meget tid med administration og møder, og der er for lidt tid til fordybelse i faglige opgaver.

Risikoen for organisationen er, at den fagligt dygtige medarbejder før eller senere søger et andet job udenfor organisationen.

Med denne indsigt kan den enkelte medarbejder og dennes leder helt konkret kigge på opgaver, projekter, samarbejder, beføjelser m.m., der understøtter medarbejderens motivation og engagement til glæde for begge parter. Når mennesker mødes på deres indre motivation, så trives de bedre, de performer bedre og skaber resultater til glæde for både dem selv og den organisation, de arbejder for.

Læs mere om engagement i denne artikel af Rikard Larsson fra Decision Dynamics