Medarbejderne elsker det hybride arbejde

En til to hjemmearbejdsdage er blevet normen på de danske arbejdspladser, og jo flere hjemmearbejdsdage desto højere effektivitet, viser ny undersøgelse fra CfL og Human Engage. Det udfordrer lederne. Få fem gode råd fra Lars Hemmingsen, seniorrådgiver i CfL.

Af Pia Fuglsang Bach, communitychef i CfL, april 2022

To år med nedlukning og hjemsendelse af store dele af den danske arbejdsstyrke er blevet kaldt et kæmpe ufrivilligt eksperiment. Efter det første år så det ud til, at eksperimentet var ved at gå galt. Demotivation, mistrivsel og stress var ved at få tag i mange, men nu – efter to år – tegner der sig et helt andet billede.

For det første er den mentale sundhed næsten på niveau med før pandemien i 2020. For det andet ser det ud til, at hybridarbejde er blevet hverdag – og tilmed et succesfuldt element i hverdagen blandt de medarbejdere, der har mulighed for at arbejde hjemme.   

Det viser en ny undersøgelse fra CfL og Human Engage med svar fra 1300 ansatte i 20 forskellige private og offentlige virksomheder. Aktuelt ser hybridarbejdet ud på denne måde:

• Over 60% arbejder hjemmefra en til to dage om ugen; de fleste to dage.
  
  
• 75% ønsker minimum to hjemmearbejdsdage om ugen, hvis de selv kunne vælge.
  
  
• Kun 17% arbejder udelukkende på arbejdspladsen og kun halvdelen efter eget ønske.

Undersøgelsen viser, at der er pæn stor forskel på, hvordan virksomhederne har organiseret sig, men også at der er et relativt stort gap mellem den aktuelle situation og de ansattes behov og ønsker.

”Overordnet kan vi se, at det hybride arbejde er særdeles værdsat, og jeg tør godt konkludere, at det er kommet for at blive,” siger Lars Hemmingsen, der har stået i spidsen for undersøgelsen i CfL.

”Et af formålene med undersøgelsen har været at give lederne en indsigt i medarbejdernes præferencer, nu hvor det store eksperiment er slut. Hvad er det for en ledelsesopgave, vi står overfor i dag? Hvordan navigerer vi i hybridarbejdet og sætter en retning fremadrettet? Det har vi nu fået nogle pejlemærker på, velvidende at der er stor spredning i forhold til de løsninger, organisationerne har valgt,” siger CfLs seniorrådgiver.

Læs også: Markant fald i den mentale sundhed

Indflydelse vigtigere end struktur

Undersøgelsen afdækker også, hvordan rammerne for det hybride arbejde ser ud, og her er det – måske overraskende – under halvdelen af virksomhederne, der har klare rammer for, hvilke dage man kan arbejde hjemmefra, og hvornår man skal møde på kontoret.

For medarbejderne er det om ikke en fest, så i hvert fald som det skal være. Ifølge 9 ud af 10 er der to ting, der tæller:

• At man selv har indflydelse på, hvornår man arbejder hjemme
• At ledelsen har indsigt i den enkeltes præference for hjemmearbejde

”Begge punkter betyder rigtigt meget for motivationen, og det er virkelig positivt, men de meget løse rammer rejser også et problem.”

”Hybridarbejde bør være en bevidst handling og ikke bare et ønske om at slippe medarbejderne fri. Hvornår fungerer det hybride arbejde bedst, og hvordan følger man som leder op på, om de positive takter holder,” spørger Lars Hemmingsen og tilføjer, at den manglende struktur måske også indikerer, at virksomhederne endnu ikke fundet deres egne ben.

Caroline Stadsbjerg, erhvervspsykolog i Human Engage, der står bag undersøgelsen sammen med CfL, supplerer:

”Vi kan se, at det hybride arbejde påvirker alt og alle – også dem, der ikke selv arbejder hjemmefra, simpelthen fordi mange af deres kolleger arbejder hybridt. Jeg synes, undersøgelsen bekræfter vores antagelse om, at hjemmearbejde er særdeles værdsat, men i hvor høj grad det er ønsket, og hvor positive effekterne faktisk er, det overrasker mig.”    

Artiklen fortsætter under boksen.

Tre hjemmearbejdsdage er toppen

Et af de mest presserende spørgsmål er, om hybridarbejdet leverer samme effektivitet, som da vi alle mødte på den fysiske arbejdsplads. Ifølge undersøgelsen er svaret et rungende ja – og det gælder både medarbejdere og ledere.

Over 90% af dem, der arbejder hjemmefra 1-2 dage om ugen tilkendegiver, at de arbejder effektivt, og tallet stiger yderligere, hvis man arbejder 3 eller flere dage hjemmefra. 

Ansatte, der arbejder hjemmefra mindst tre dage om ugen, er efter eget udsagn de mest effektive. Det skyldes en høj grad af autonomi og selvstændighed, og undersøgelsen viser da også, at netop den gruppe karakteriserer deres arbejdsopgaver som spændende og motiverende. Desuden har 91% et klart billede af, hvad der forventes af dem, hvilket er 10% højere end dem, som kun arbejder på arbejdspladsen.

”Hjemmearbejde har en tydelig positiv effekt for både individet og arbejdspladsen, og det er værd at hæfte sig ved, at svarene dækker både ledere og medarbejdere.”

”Med til billedet hører, at ledere, hvis medarbejdere i høj grad arbejder hjemmefra, mener, at de ansatte er mest effektive, netop når de arbejder hjemme. Lederne er så at sige biased i forhold til deres egne holdninger og præferencer,” pointerer Lars Hemmingsen. Og den samme bias gælder, når ansatte arbejder på arbejdspladsen.

Læs også: Hybridledelse: Dilemmaerne står i kø

Kløften mellem ledere og medarbejdere

Er hybridarbejdet så bare en ubetinget succes? Langt hen ad vejen ja, men helt så enkelt er det ikke.

CfLs undersøgelser peger på, at det hybride arbejde både koster i forhold til det sociale fællesskab og den faglige videndeling.

Det er også afdækket i andre undersøgelser, men som noget nyt har vi spurgt respondenterne om, hvorfor de kommer på arbejdspladsen. Her finder vi det største gab mellem ledere og medarbejdere.

• 57% af lederne kommer, fordi de har et medansvar for at dele viden om opgaver og faglighed. Det samme gælder for 37% af medarbejderne.
  
  
• 54% af lederne kommer for at bidrage til og være en del af kulturen. Det samme gælder for 35% af medarbejderne.
  
  
• 51% af lederne kommer på arbejdspladsen for at samarbejde og være social. Det samme gælder for hele 70% af medarbejderne.

”Overordnet kan man sige, at lederne møder op på arbejdspladsen for at give noget til andre, mens medarbejderne har mere fokus på egne opgaver og egen situation. Det ligger i rollernes forskellige karakter, men det er også en udfordring på den hybride arbejdsplads.”

”Efter min vurdering ligger der en ledelsesopgave i at skabe en større grad af medansvar hos medarbejderne i form af videndeling, kulturdannelse og tilknytning. Det er svært at løse virtuelt, men skal først og fremmest ske på arbejdspladsen,” siger Lars Hemmingsen.

Caroline Stadsbjerg, erhvervspsykolog i Human Engage:

”Vi kan se, at nærheden med andre – både socialt og fagligt – giver de største udfordringer, og det bør være det fremadrettede fokus for ledere,” siger Caroline, der opsummerer:

”Arbejdslivet og arbejdspladserne ændrer sig ret ekstremt lige nu. Den fysiske arbejdsplads gennemgår store forandringer, så vi er nødt til at diskutere, hvad det er, arbejdspladsen skal kunne for at undgå spøgelseskontorerne. Hvilken værdi skal arbejdspladsen give og ikke mindst, hvad kan man selv bidrage med?"

"Vi skal simpelthen arbejde aktivt med, hvordan vi i fremtiden knytter os til vores arbejdsplads når den fysiske tilstedeværelse mindskes, og kulturen og det sociale aspekt bliver sværere at fastholde.” 

Du finder definitionen af hybridarbejde under de fem ledelsesråd.

Definitionen af hybridarbejde

I undersøgelsen definerer vi hybridarbejde som en kombination af at arbejde hjemmefra og på organisationens områder, og dermed også at være både virtuelt og fysisk til stede. Vi skelner i analysen mellem medarbejdere og ledere. Begrebet ’ansatte’ henviser til den samlede gruppe af medarbejdere og ledere.