Her er det obligatorisk at deltage i ledernetværk

Hvis du skal i gang med at arbejde med interne ledernetværk, så lad dig inspirere af Kriminalforsorgen. Anført af Carla Majmon-Siercke har organisationen udviklet et tværgående ledernetværk for personaleledere i samarbejde med CfL.  

Af Pia Fuglsang Bach, communitychef i CfL, december 2024

Den største glæde ved at være leder er at udvikle medarbejderne. Det er en af de klare konklusioner i CfLs nye undersøgelse om danske lederes mentale sundhed og trivsel.

Hele 75 pct. af personalelederne angiver, at medarbejderudvikling er det, der begejstrer dem mest, og med svar fra 749 private og offentligt ansatte giver det en klar indikation af motivationen for at vælge ledervejen.

I bunden af skalaen finder vi en hel anden og på mange måder selvmodsigende konklusion: På den ene side er samarbejde med lederkolleger noget af det, der begejstrer mindst. På den anden side er ledelsessparring og -udvikling noget af det, lederne savner.

Mette Groos Lønsted, Senior Leadership Consultant i CfL, der har været med til at designe undersøgelsen, kalder det dybt problematisk. 

”For mange er kvaliteten af relationen til nærmeste leder og ledelsesgruppen noget af det mest betydningsfulde for trivsel i hverdagen og for evnen til at lykkes med ledelsesopgaven,” siger hun og tilføjer:

”Man kan med rette spørge, om vi har overset ledelseskollektivet.”

Læs også: Ledernes mentale sundhed er bekymrende lav

Tværgående ledernetværk for personaleledere

En af de gode undtagelser er Direktoratet for Kriminalforsorgen, hvor direktionen tilbage i 2023 afsatte ekstra midler til lederudvikling for at sætte skub i processen. Puljen rummer flere indsatsområder, og et af dem er tværgående ledernetværk i samarbejde med CfL.

Det er direktionen, der står bag initiativet. De interne ledernetværk er målrettet direktoratets enhedsledere, det vil sige ca. 40 ledere af medarbejdere.

CfL har talt med Carla Majmon-Siercke, der er chef for Koncern Vilkår og Arbejdsmiljø i Direktoratet for Kriminalforsorgen, for at høre mere om baggrunden, formen og det forventede udbytte.

”Vi har talt så meget om medarbejdernes trivsel, men nu skal der også afsættes tid og rum af til at få talt om ledernes trivsel,” siger Carla Majmon-Siercke.

Individuel udvikling og sammenhængskraft

Lederne i Direktoratet for Kriminalforsorgen har mange forskellige uddannelses- og ledelsesmæssige baggrunde. Nogen har meget erfaring med ledelse, andre er helt nye i lederrollen.

Det er tanken, at de tværgående ledernetværk skal kunne favne alle, og Carla Majmon-Siercke lægger ikke skjul på, at initiativet meget gerne må appellere til både erfarne såvel som nye ledere. På længere sigt handler det også om at fastholde alle de gode ledere.

Hun forklarer, at formålet med netværkene er dobbelt:

• At udvikle den enkelte leder: Netværkene skal fungere som et ledelsesrum, hvor man drøfter forskellige udfordringer og udvikler sine egne kompetencer. Det indebærer bl.a., at man kan diskutere de svære emner og samtaler, der uvægerligt opstår i lederrollen.
  
  
• At skabe sammenhængskraft på tværs: Målet er at skabe stærkere samarbejde mellem ledere på tværs af direktoratet. Det vil løfte ledernes kompetencer, men også give en positiv afsmitning på medarbejderne, der vil opleve, at samarbejdet på tværs af afdelinger bliver bedre. Ved at udnytte tværfagligheden vil det på sigt styrke direktoratets evne til at løse kerneopgaverne. 

Artiklen fortsætter under boksen.

Netværksmetoden som læringsrum

Direktoratet for Kriminalforsorgen har indtil videre planlagt tre netværksmøder i samarbejde med Dorte Adamsen, Senior Leadership Consultant i CfL.

På det første netværksmøde vil en af CfLs konsulenter holde et fagligt oplæg om dagens tema – den svære samtale – så alle får en fælles forståelsesramme gennem de efterfølgende dialoger.

Herefter vil Dorte Adamsen fra CfL og HR-partnere fra Kriminalforsorgen træde til som facilitatorer i mindre grupper. Formålet er at styrke ledernes relationer og samtidig sikre, at de får koblet dagens tema til deres egne udfordringer.

”Ledernetværk er et helt andet læringsrum end kurser,” siger Dorte Adamsen og forklarer:

”Netværk er med til at løfte deltagernes kompetencer, fordi de bliver sat i en position, hvor de skal dele egen ledelsespraksis. I et fortroligt rum skal de diskutere gode såvel som dårlige erfaringer. De skal tale om alt det, der fungerer, og det der er svært,” siger hun.

Artiklen fortsætter under boksen.

Opfølgning i egen afdeling

Ideen med at inddrage HR-partnerne er at understøtte en opfølgning ude i de enkelte centre, så lederne også imellem netværksmøderne arbejder med det, de har lært. Det er en tilgang, som Dorte Adamsen bifalder:

”Det tager tid at opbygge stærke netværk, fordi værdien i netværk ligger forankret i det relationelle.”

”Det handler om at få kendskab til hinandens kontekster og gradvist få opbygget en kultur, hvor det er tilladt at tale højt om det, der kan være udfordrende, uafklaret eller sårbart,” siger hun og peger på vigtigheden af, at direktoratet har en ambition med deres ledernetværk ud over de tre planlagte møder.

Skal skabe værdi i hverdagen 

Det er kriminalforsorgen fuldt bevidst om. En forudsætning for succes er, at direktionen understøtter og prioriterer projektet, så lederne kan se værdien - også når de vender tilbage til hverdagen.

Af samme grund er deltagelse obligatorisk, og det betyder, at man fra direktionens side forventer, at der bliver brugt tid på de tværgående ledernetværk. 

”Der kan måske være ledere, der hellere vil bruge tiden på det kernefaglige – eller ledere, der ikke er så vant til at drøfte ledelse og for hvem, det måske vil være en udfordring at skulle reflektere over egen ledelsespraksis. Derfor er det en stor fordel, at det er en direktionsbeslutning at deltagelse er obligatorisk,” siger Carla Majmon-Siercke.