Guide til projekttrekanten
Forståelsen og anvendelsen af projekttrekanten hjælper projektledere med succes. Læs hvorfor i denne guide til projekttrekanten.
Af Anja Neiiendam, direktør i CfL, marts 2024
Reaktionerne har været kraftige, efter at Bo Normann Rasmussen, CEO i AP Pension, i et interview i Berlingske (13.2.2024) ønskede at starte en debat om noget, han opfatter som tabu:
”Vi er nødt til at tale om, at vi alle har en markedsværdi på arbejdsmarkedet. Og på et eller andet tidspunkt falder den.”
Bo Normann Rasmussen beskriver en lineær opfattelse af arbejdslivet, hvor man som ung træder ind med nye kompetencer og høj motivation. I løbet af arbejdslivet opbygger man erfaring, men herefter kulminerer ens ydeevne og dermed falder markedsværdien. Det er er et problem, mener han, fordi der over tid kan opstå et misforhold mellem kontinuerlig lønfremgang i takt med anciennitet, versus den værdi medarbejderen leverer.
Reaktionerne var markante, og Bo Normann Rasmussen måtte da også moderere sine udtalelser i et LinkedIn opslag:
”Og jeg vil gerne understrege, at løn handler om kompetencer og performance – ikke om alder.”
Det skete efter, at fagforeninger gik i rette med hans kritik af ældre medarbejderes ydeevne, jurister advarede mod aldersdiskrimination, og eksperter anfægtede hans manglende faglige grundlag for at antage, at ældre medarbejdere har reducerede indlærings- og arbejdsevner.
I kampens hede forsvandt hans formål og forsøg på at finde løsninger til fremtidens arbejdsmarked, hvor aldersspredningen bliver øget. I sit LinkedIn opslag skriver han meget sympatisk:
”Samtidig må vi heller ikke stikke hinanden blår i øjnene. Hvis vi skal have flere ældre på arbejdsmarkedet, skal vi også anerkende, at ikke alle kan opretholde det job eller den position, de har opnået gennem arbejdslivet. Nogle fordi de fysisk eller mentalt ikke kan lave det, de lavede før. Nogle fordi deres arbejdsopgaver har ændret sig eller er væk. Og nogle fordi de selv ønsker at prioritere deres tid anderledes. Her skal vi komme hinanden i møde og finde fornuftige løsninger, som både virksomhed og medarbejder kan se sig selv i.”
Læs også: DEI: Hvorfor er diversitet og inklusion på arbejdspladsen vigtigt?
Hvis ambitionen er at rumme medarbejdere i forskellige livsfaser, så lad os diskutere ledelse og diversitet i stedet for alder.
Diversitet på arbejdspladsen sætter fokus på, at arbejdsliv faktisk sjældent er lineære. De unge, nyuddannede, motiverede, som Bo Normann Rasmussen beskriver, er nemlig ofte pressede af små børn og familieliv i kombination med karriere.
I livet kan man opleve sociale kriser med teenagebørn, skilsmisser eller andet, og alle medarbejdere kan komme ud for egen eller pårørendes sygdom.
Læg dertil at arbejdspladser i dag skal forholde sig til, at vores samfund ikke længere er etnisk homogent, at ligestillingskampen indebærer store kulturændringer og legitime krav indenfor rekruttering, lønfastsættelse, omgangsform, etc.
At blive ældre kan faktisk forekomme ret fredsommeligt og forudsigeligt i forhold til andre diversitetsopgaver for ledere. Og det er sådan set pointen: Det handler om ledelsesopgaver, ikke om specifikke medarbejdergrupper.
Set fra vores faglige synspunkt bygger Bo Normann Rasmussens debatindlæg på forkerte præmisser, nemlig problematiseringen af ældre som medarbejdergruppe samt et manglende fokus på ledelsesopgaven.
Hvis lederen har mandat til at lønregulere (hvilket ikke er en selvfølge i mange brancher og sektorer), så forudsætter det, at lederen kan sit håndværk. F.eks. at lave saglige vurderinger af medarbejderes indsatser samt tage de svære samtaler om performance rettidigt.
Læs også: Helt i orden, at folk stiller krav til arbejdslivet
Her er HR afdelingen afgørende, for lederen har brug for et arbejdsgrundlag, bl.a. politikker som tydeligt og handlingsanvisende sætter rammer for samtaler, samt lønsystemer som muliggør den individualisering, der er behov for i en organisation, hvor alle ikke ligner hinanden og kan levere ensartet igennem et lineært arbejdsliv.
Det er væsentligt for faglig udvikling af god ledelse, at topledere giver sig til kende i den offentlige debat. Så derfor en anerkendelse af Normann Rasmussens indsats.
For os er debatten en kærkommen anledning til at gøre opmærksom på, at ledelse ikke er en teoretisk, intellektuel, abstrakt øvelse fjernt fra hverdagens praksis. Diversitet er en konkret udfordring, der skal findes løsninger på.
Kronikken har været bragt i Børsen 4. marts 2024
Diversitet, lighed og inklusion er for alvor kommet på dagsordenen, men hvordan lykkes vi med opgaven? Hvad gør andre?
Få svaret i CfL's e-bog, der leverer et væld af inspiration, viden, værktøjer og cases fra den virkelige verden.
Forståelsen og anvendelsen af projekttrekanten hjælper projektledere med succes. Læs hvorfor i denne guide til projekttrekanten.
The Five Behaviors er et teamværktøj, der hjælper teams med at blive så effektive som muligt.
Selv dygtige teams kan mislykkes. Læs her hvordan du skaber succesfulde teams med modellen De fem dysfunktioner i et team.
Danmarks største revisions- og rådgivningsvirksomhed har i samarbejde med CfL sat psykologisk tryghed på kursusformel og sendt sine ledere på 25 timers-lektion i at skabe højtpræsterende teams.
Hver måned trækker vi desuden lod om et kursus, blandt alle nye tilmeldinger til nyhedsbrevet. Læs konkurrencens vilkår og betingelser.
Du kan til enhver tid afmelde dig nyhedsbrevet igen. Se vores privatlivspolitik.
