Ledelse af diversitet, inklusion og lige muligheder

Det handler ikke om at erkende fortidens synder med skyld og skam, men om at indse, at vi alle er biased og har ansvaret for at skabe inkluderende ledelse. Læs Djøfs interview med CBS-professor og ekspert i diversitet Sara Louise Muhr. 

Af Tina Juul Rasmussen, journalist. Interviewet har været bragt på Djøf.dk i maj 2023.

Danmark er på vej ned fra den selvfede piedestal, hvor vi har tænkt, at vi ikke behøvede forholde os til den ubehagelige dagsorden om ulighed, forskelsbehandling, racespørgsmål, undertrykkelse af minoriteter og eksklusion af mennesker med anderledes eller utraditionelle kvalifikationer.

Den tid er forbi. Vi har masser af problematikker på arbejdspladserne, som kræver, at vi trækker i arbejdstøjet og tager dagsordenen om diversitet, lige muligheder og inklusion (på engelsk DEI – Diversity, Equity and Inclusion, red.) alvorligt. Det har især #MeToo-bevægelsen kastet et meget klart lys over.

Det mener professor og ekspert i diversitet Sara Louise Muhr fra CBS.

Hun er forfatter til flere bøger om emnet, i gang med at skrive endnu en i samarbejde med kollegaen, studielektor Poornima Luthra, og er fagkonsulent på bogen ’Bryd bias’ af den internationalt anerkendte biasforsker Joan C. Williams, der netop er kommet i en dansk oversættelse på Djøf Forlag.

Vi kan ikke længere flyve under radaren

Sara Louise Muhr pointerer, at diversitetsdagsordenen flytter sig med høj fart i disse år, særligt på den anden side af Atlanten, men det støv, den hvirvler op, lægger sig også på bordene i de danske direktionslokaler.

"Det har været på dagsordenen i mange år i USA, fordi de har en anden historie og kultur i forhold til især raceproblematikker, som de ikke kan lukke øjnene for, og som gør ondt, og fordi de har en helt anden mangfoldig befolkningssammensætning, end vi har i for eksempel Danmark. Men DEI-debatten fik for alvor fart, da #MeToo-bølgerne og Black Lives Matter rullede."

I Danmark har vi indtil for nylig fløjet under radaren, men den går altså ikke længere, mener Sara Louise Muhr.

"Vi troede selv, vi havde fikset det – vi var først med stemmeret til kvinder, ligeløn ved lov og med en velfærdsstat, som sikrede, at kvinder kunne komme på arbejdsmarkedet. Så vi har haft en selvforståelse af lighed – og en fortælling om, at vi jo ikke har været med i kolonialiseringen, som for eksempel USA. Her glemmer mange vores lange kolonihistorie med Grønland. Så vi er lykkedes med at bilde os selv ind, at den dagsorden har vi helt styr på. Indtil #MeToo og Black Lives Matter begyndte at kradse lidt mere i overfladen, også hos os."

Under denne overflade ligger bunker af bevis for, at vi for eksempel ikke har lighed mellem mænd og kvinder.

"Vi har stort set de samme tal om ulighed i ledelsesrepræsentation og i ligeløn, som for 15 år siden. Det er minimalt, hvad der er sket. Så vi er nok ikke så lige, som vi har troet, og derfor er det på tide, at vi begynder at se kritisk på vores egne myter."

Ud over et voksende indre pres om at ændre selvforståelse helt ind i maskinrummet i den enkelte virksomhed og organisation vokser presset også udefra, pointerer Sara Louise Muhr. For både kunder og medarbejdere efterspørger holdninger til, politikker om og adfærd, som understøtter diversitet, lige muligheder og inklusion.

"Undersøgelser viser, at det, unge til jobinterviews spørger hyppigst om, er, hvordan virksomheden agerer i forhold til diversitet og bæredygtighed. Det viser jo, at lederne er nødt til at tage spørgsmålet alvorligt og handle på det."

Vores bias spænder ben

Det er så også her, at det begynder at blive svært. Af flere grunde. En er, at nogen er nødt til at gå forrest – og det er toplederne, fordi de både har mandatet og magten til det og er dem, alle i virksomheden ser på for at aflæse: ’Hvad mener vi om det her?’ og ’Hvordan gør vi det hos os?’. Det kan i sig selv være svært at svare på.

Artiklen fortsætter under boksen.

Og så er der vores bias.

Vi er alle biased – uanset om vi er bevidste om det eller ej. Og derfor har vi brug for hjælp (...) Vi kan ikke selv

"De er den helt store barriere. Vi er alle biased – uanset om vi er bevidste om det eller ej. Og derfor har vi brug for hjælp. Joan C. Williams skriver det meget klart i sin bog: Vi kan ikke selv. Hvis vi ikke aktivt går ind og inkluderer, så vil vi per automatik ekskludere, for sådan er vores hjerne kodet. Derfor er vi nødt til at blokere og bryde med vores bias, og det er nyt for os, fordi vi som nævnt har haft den lidt selvfede fortælling om, at det problem behøvede vi ikke at forholde os til."

Læs også: Fra Fix the Women til bias

Her kommer så et par gode nyheder – til både lederne og deres kunder og medarbejdere. For det første kan Sara Louise Muhr se og høre, at der sker noget ’derude’.

"Jeg har ikke et forskningsstudie på det, men jeg arbejder selv med virksomheder om deres DEI-strategi, og jeg kan se en forskel i, at der ikke længere kun bliver snakket. Før sagde mange, at ’lighed og diversitet er vigtigt’, men ingen forstod rigtigt problematikkens dybde – hvor svært det er at ændre på stereotyper. Den forståelse har flyttet sig, og der er en indsigt i og ydmyghed over for, at vi nok har sovet lidt i timen. Nu siger lederne: ’Ja, ligestilling er vigtigt. Og jeg vil være med til at forhindre, at uligheden fortsætter hos os’. Ikke som at ’nu kommer den store, hvide mand og skal hjælpe de stakkels minoriteter’, men som en anerkendelse af egne privilegier, og hvad de betyder for den forandringsagent, man kan være for at skabe både mere rummelige og innovative arbejdspladser."

Og det er en anden god nyhed: DEI handler ikke om at erkende fortidens synder med skyld og skam, men om at indse, at netop fordi vi alle er biased, har vi alle også været en del af problemet. Og at hvis vi har privilegiet til at kunne bryde det, har vi også ansvaret for at gøre det – både ledelsesmæssigt og moralsk, siger Sara Louise Muhr.

Der er kun gevinster at høste

Og for lige at slå det fast én gang for alle: Diversitet, lige muligheder og inklusion giver bonus fra top til bund i virksomheden.

"Det giver bedre beslutningsprocesser, fordi der er større innovation og kreativitet i en mangfoldig sammensat medarbejderskare. Det skaber bedre repræsentation over for kunder og klienter. De gider ikke se 20 hvide mænd i ens jakkesæt. Og så mangler vi arbejdskraft, så vi er nødt til at kunne se hele markedet og få alle talenterne ind," siger Sara Louise Muhr og konstaterer, at den største hurdle i den proces er manglende viden.

"For lederne er det et rum, de ikke er vant til at skulle gå ind i. Der er ikke mange, der ved særligt meget om DEI, og de har heller ikke erfaring med det. Så det er selvfølgelig super usikkert for dem. Heldigvis siger mange af dem: ’Hjælp os!’, hvor de tidligere lukkede øjne og ører."

Læs også: Kvinde, indvandrer og leder. Så er der hak ved diversiteten

Presset udefra er ved at blive til en intern forståelse i virksomhederne. Når de skaber plads til forskellighed, skaber de samtidig bedre ledere

Den hjælp, Sara Louise Muhr kan tilbyde lederne, er en liste på fem punkter, de kan gå frem efter. Den vender vi tilbage til om lidt. Ikke at det er nemme punkter at komme i mål med, men der er en indbyrdes logik og sammenhæng, som skaber fremdrift.  Og nej, det er ikke nødvendigvis let. Det er heller ikke billigt, og ja, det tager tid og koster ressourcer, erkender hun. Men det handler om at starte i det små.

"At sikre diversitet er blandt andet at se på, hvordan vi sætter teams sammen, hvordan rekrutterer og forfremmer vi, fordeler opgaver og så videre. Inklusionen kan være, hvordan vores daglige praksis er over for hinanden – hvordan holder vi møder, bliver alle hørt? Og for at sikre lige muligheder skal vi fjerne forhindringer."

"Jeg har et billede, jeg plejer at bruge: Forestil dig, at du har et stadion med et hegn om. Hegnet er så højt, at ikke alle kan se henover det. Men alle vil gerne se, hvad der sker på stadion. En løsning kunne derfor være at sætte nogle kasser op, folk kan stå på, så de kan se ind. Men hvad med dem, som for eksempel har problemer med at gå, sidder i kørestol osv.? Det løser ikke deres problem. Løsningen er derfor: Fjern hele hegnet! Så har alle lige muligheder for at se ind." 

5 trin i DEI-ledelse

Tilbage til 5-trins-modellen, ledere kan gå frem efter, når de skal  lykkes med at sikre diversitet, lige muligheder og inklusion i egen butik. Den er udviklet af Sara Louise Muhr sammen med Poornima Luthra som en del af den bog om diversitet, de er ved at skrive:

1. At lede med overbevisning
2. At lede med klarhed
3. At lede med ansvarlighed og forpligtelse
4. At lede med alliancer
5. At lede med styrke

Læs udbygget beskrivelse af den de 5 trin i artiklen på djoef.dk