Sådan inkluderer du sårbare unge på arbejdspladsen

Hvorfor tror du, at din medarbejder går ud på bagtrappen og ryger 10 gange om dagen, selv om han er ikke-ryger? Hver evigt eneste dag er folk med diagnoser nødt til at omgås sandheden, fordi der er så mange tabuer forbundet med psykiske lidelser. Det skal vi gøre noget ved. Læs Manu Sareens anbefalinger om inkluderende ledelse.

Af Pia Fuglsang Bach, communitychef i CfL, januar 2024

Hvis du giver en med ADHD en måned til at løse en opgave, så får du den efter 33 dage. Hvis du giver vedkommende tre dage, så får du den efter to dage.

Det er ifølge Manu Sareen en stående joke om folk med diagnosen ADHD – en diagnose der ellers ikke er til at spøge med.

Det ved om nogen den tidligere minister, der i dag er formand for ADHD-foreningen, forfatter, rådgiver og podcastvært. 56-årige Manu Sareen fik selv diagnosen som 50-årig, og han har siden da kastet sig aktivt ind i kampen for at hjælpe mennesker med ADHD eller ADD.

I 2021 udgav han bestselleren ”Hører du overhovedet efter”, og siden første episode af hans ADHD-podcast i april 2023 har den rundet en million afspilninger. Seneste initiativ er specialdesignede workshops om mental sundhed på arbejdspladsen. 

De succesfulde aktiviteter vidner om, at Manu Sareen har ramt et latent behov for bedre at forstå og håndtere de tabuiserede lidelser – opmærksomhedsforstyrrelser, som han pointerer det flere gange under interviewet. 

En epidemi af angst og mistrivsel

CfL har mødt Manu Sareen forud for forårets konference om diversitet og inklusion, hvor han skal tale om, hvordan vi som ledere bliver bedre til at inkludere psykisk sårbare unge.     

Sagen er, at neurodiversitet, stress og belastningssymptomer udgør et stigende problem i det danske samfund. Sundhedsstyrelsens seneste undersøgelse af den mentale sundhed viser, at en tredjedel af alle kvinder mellem 16 og 24 år har dårligt mental helbred, mens det gælder for en femtedel af unge mænd i samme alder.

Det betyder, at rigtigt mange i den generation, der er på vej ind på arbejdsmarkedet, vil få svært ved at klare en hverdag med møder, mails, krav om resultater og konstante forandringer.

Det berører både individet, virksomhederne og samfundet, så udviklingen er alvorlig, vurderer Manu Sareen.  

”Allerede i folkeskolen møder vi de psykiske sårbare, men vi kan især se det på gymnasiet og blandt pigerne, og dem, der rådgiver unge mennesker, møder angst og mistrivsel. Man kan nærmest tale om en epidemi, som nu rammer arbejdsmarkedet,” siger han.

Forklaringen på udviklingen vender vi tilbage til.

En overset talentpulje

De psykisk sårbare kommer, og de skal inkluderes på arbejdspladserne. Ikke kun af hensyn til de enkelte individer, men også for at udnytte hele talentpuljen. 

”Ved at anerkende mangfoldigheden af hjerner kan man tiltrække og fastholde en hidtil overset talentpulje, der kan bidrage med nye ideer og tilgange. Vi ved, at diversitet kan være med til at øge innovationen og konkurrenceevnen, men det kræver, at arbejdspladserne udvikles og trænes i en forståelse af neurodiversitet,” siger Manu Sareen. 

Han pointerer samtidigt, at der er forskel på, om man er på en arbejdsplads med en diagnose og er på medicin, eller om man indimellem er psykisk sårbar uden at have en diagnose.

”Den sidste gruppe er den største, så der er to sider i det her. Vi skal hjælpe vores organisationer til at rumme psykisk sårbare – også dem uden diagnoser – for vi have hele talentmassen sat i spil.”

Der påhviler selvsagt lederne et stort ansvar, og hvordan vi præcist gør, er mere kompliceret end som så. Ifølge Manu Sareen er der dog tre vigtige indsatsområder

• Mental sundhed skal skrives ind i vores værdigrundlag.
• Vi skal tilegne os basal viden om psykisk sårbarhed.
• Vi skal arbejde med de fysiske rammer og den psykologiske tryghed.

Artiklen fortsætter under boksen, hvor du kan læse om de tre indsatsområder. 

1. Tag ansvar og skriv ned

Danske virksomheder lægger en betydelig indsats i at øge deres samfundsansvar, og flere og flere arbejder målrettet med diversitet, inklusion og ligestilling. Vi kan altid diskutere, om vi gør nok, og om vi gør det rigtige, men i dag står inkluderende ledelse højt på dagsordenen - med én undtagelse: De psykisk sårbare.

”Vi har jo arbejdet med kønsligestilling og etnisk ligestilling i mange år, men vi har ikke haft særligt meget fokus på at implementere mental sundhed i vores værdigrundlag, CSR-politik, ESG-strategi, eller hvad vi nu kalder det.”

”Det betyder vildt meget at blive set, og det bør derfor være en aktiv beslutning at få skrevet arbejdet med mental sundhed og anerkendelsen af psykisk sårbarhed ind i virksomhedens værdigrundlag,” siger Manu Sareen og tilføjer, at den store personaleomsætning på mange arbejdspladser forstærker behovet for at få skrevet indsatsen ned.    

Det gør det ikke alene. Ansvaret skal placeres - f.eks. hos HR - men uden topledelsens opbakning går det ikke.   

”Når det handler om implementering - uanset om vi snakker kønsligestilling eller andet - så skal det forankres i ledelsen. Hvis ledelsen ikke bakker op, så kan du hoppe og danse, for så sker der ikke noget.”

Læs også: Ledelse af diversitet, inklusion og lige muligheder

2. Basal viden og fleksibilitet

Viden om neurodiversitet er det andet punkt, Manu Sareen fremhæver, og han illustrerer det med et eksempel:

Hvorfor tror du, at din medarbejder går ud på bagtrappen og ryger 10 gange om dagen, selv om han er ikke-ryger?

”Rigtigt mange med diagnoser er nødt til at omgås sandheden hver evigt eneste dag for at klare sig. Rygning er et banalt eksempel, men man er ikke åben om sin egen situation, fordi man ikke har tillid til, at andre forstår det. Og når man ikke kan fortælle, hvad det handler om, har man bare brug for luft.”

Som leder skal du have basal viden og være villig til at udvise fleksibilitet, forklarer Manu Sareen med et andet eksempel:

”Når man har ADHD, går det op og ned. Det er vigtigt, at man har et sted, hvor man kan sige, at lige i dag, har jeg brug for at arbejde hjemmefra, fordi jeg ikke kan sortere i min hjerne.”

Som ledere har vi igennem mange år lært at uddelegere opgaver og beslutninger til vores medarbejdere. Hvordan harmonerer selvledelse med f.eks. ADHD?

”Flydende rammer er noget af det værste, man kan give for nogle med ADHD, for vi arbejder bedst, når vi har struktur. Men det skal være vores egen struktur. Hvis jeg får en opgave, og du har tillid til, at jeg løser den – vel at mærke på min egen måde - så skal du ikke bekymre dig. Det kan omvendt være vejen frem for andre, hvilket gør denne diagnose svær at gennemskue.”

3. Fysiske rammer og psykologisk tryghed

Det tredje punkt indeholder helt konkrete anbefalinger om, hvordan vi indretter vores arbejdspladser.

”Hvis du har en diagnose, er de åbne kontorfællesskaber nok det allerværste, du kan udsættes for. Det har man rigtigt mange steder, men man kan jo tage den beslutning at tilbyde små kontorer uden glas, hvor man kan sidde uden at blive forstyrret.”

”Det værste, man kan gøre ved en person med ADHD, er at forstyrre, fordi alt fanger vores opmærksomhed. Man kalder det også en opmærksomhedsforstyrrelse, og ved afbrydelser skal man hele tiden starte forfra,” forklarer Manu Sareen.  

Så er der den mere uhåndgribelige psykologiske tryghed.

”Der er så mange tabuer om ADHD. Når jeg kommer ud på en arbejdsplads, fungerer jeg som en slags bolværk for alle dem, der sidder med diagnoser uden at have fortalt det. Jeg bliver eksponent for at få brudt alle de tabuer, der er. Det, folk kæmper mest med, er tabuer, og så længe der er det, har du ikke lyst til at sige, at du har en diagnose. Derfor kan den psykologiske tryghed ikke overvurderes.”

Læs også: Kvinde, indvandrer og leder. Så er der hak ved diversiteten

Det gælder også den sociale del.

”Mange med diagnoser trækker sig fra sociale arrangementer. Det gjorde jeg også selv som minister, for virkeligheden var, at jeg var overloaded med indtryk.”

”Der skal være tryghed og rum for at sige, at man har brug for at trække sig tilbage. Hvis ikke, brænder man stille og roligt ud, og det går jo i høj grad ud over arbejdsglæden,” siger Manu Sareen.

Artiklen fortsætter under boksen. 

Vi har et kæmpeansvar for hinanden

Du har nu givet sin anbefalinger til inkluderende ledelse, men findes der en grænse for, hvad der er lederens og arbejdspladsens ansvar?

”Det er et filosofisk spørgsmål, du stiller, men også et corporate spørgsmål. Jeg kunne jo svare, at lederens ansvar går fra 8-16, punktum, men sådan er det ikke længere.”

”Når jeg kalder det et filosofisk spørgsmål, så er det med reference til Løgstrup (dansk teolog og religionsfilosof, red.). Når vi inviterer hinanden ind på vores arbejdspladser, så lægger vi også noget af vores liv i hinandens hænder. Vi har et ansvar – hvor meget bestemmer vi selv – men der er noget smukt ved, at vi i det her land også gør noget ud af arbejdsglæde og trivsel,” siger Manu Sareen og fortsætter:  

”Jeg synes, vi har et kæmpeansvar for hinanden som mennesker, og det indebærer også at sender folk glade hjem kl. 16. Vi er nødt til at tage sårbarhedsbegrebet alvorligt. Det er nyt, men alt, alt for mange går alene med det,” siger han og vender tilbage til talentperspektivet:

”Vi skal huske, at når alle talenter og alle hjerner kommer i spil, så er der rigtigt meget at hente. Får man mestret sine ting, får man styr de forskellige elementer i sit job, ja så kan man rigtigt meget. Det er ikke for sjovt, at jeg har skrevet 29 bøger og nu er på vej med nummer 30.”

Artiklen fortsætter under boksen.

Ensomhed forværrer tilstanden

Lad os afslutningsvis vende tilbage til en forklaring på, hvorfor flere og flere unge mistrives.

Manu Sareen har flere bud på udviklingen, og en af dem handler om biologi - eller kemi, om man vil:

”Uanset om vi kan lide det eller ej, så følger aben med, og vores hjerner er stadig indrettet efter, at vi skal kunne klare os på savannen. I dag udfordrer millioner af daglige indtryk og informationer vores hjerner på en hel ny måde. Vi får overload, og når man har ADHD, kan man ikke sortere i de mange, mange indtryk.”

”Der er selvfølgelig også andre forklaringer. Vi forstyrrer os selv og hinanden hele tiden, og vi giver ikke vores hjerner pause. Oveni har vi en generation, som vi har lært, at de skal mærke efter. Det gør de så. De gør det så godt og grundigt, at det næsten er blevet et problem,” siger han.

Og så er der det med, at ADHD og ADD er en opmærksomhedsforstyrelse, som man kan være genetisk disponeret for at udvikle. Ikke alle får det, men hvis man har en ubehandlet lidelse, stiger risikoen for, at man får angst og depression.

”Når unge mennesker kommer ud på arbejdsmarkedet, går de meget alene med deres symptomer og måske diagnose. De går alene med, hvordan de har det, og når de gør det, er de også alene om at tackle det. Det er forbundet med stor ensomhed, og det er noget af det værste der kan ske, for det forværrer tilstanden og er en ond cirkel for rigtigt mange,” siger Manu Sareen.