Stil krav til lederkurserne

Det er alt for ofte spild af tid og penge at sende ledere på bevidstløs kompetenceudvikling, men sådan behøver det ikke være.

Af Thomas Hanssen, direktør i CfL, maj 2024

Ledelseskurser er blevet en gigantindustri, men flertallet af ledere får ingen sparring på jobbet. Sådan lød det for nyligt i en artikel i Børsen, hvor der med reference til et prisvindende forskningsprojekt på CBS i 2022 blev sået tvivl om effekten af lederkurser.

Det er et problem, der bliver rejst med jævne mellemrum, og jeg kan kun hilse debatten velkommen – og er enig: Det er alt for ofte spild af både tid og penge at sende ledere på bevidstløs kompetenceudvikling.

Som mangeårig udbyder af både åbne lederkurser og skræddersyende lederudviklingsforløb vil jeg samtidig påpege, at sådan behøver det ikke være. Forudsætningen for at få effekt er, at de virksomheder, der betaler for gildet, forholder sig aktivt til tre krav til lederudvikling - og det handler sjovt nok om god ledelse.

Læs også: Helt i orden, at folk stiller krav til arbejdslivet

1. Husk forankring i strategien

Dårlig ledelse angives ofte som årsagen til, at medarbejdere skifter job. Så ledelsesgerningen må ikke tages for givet eller for let. Ledelse er en disciplin som med fordel kan trænes og udvikles.

De færreste har et naturligt lederskab i sig. Selv den bedste leder kan blive bedre, hvis der skabes rammer for at lykkedes som leder og ikke mindst gives de relevante værktøjer.

Første krav er, at lederkurserne er forankret i strategien. Hvis ikke der er klar sammenhæng mellem det, lederen skal lykkedes med i strategien, og det der trænes på et lederudviklingsprogram, ja så er det spild af tid.

Vi ved, at ledertræning af og til tilbydes som en del af fastholdelse af en nøglemedarbejder, men hvis ikke de tillærte kompetencer sættes konkret i spil i hverdagen, så taber de til driftsopgaver eller andre mål.

Et andet udfald er, at lederen blot bruger træningen som en afsæt til at få et nyt job et andet sted. Derfor skal der aftales konkrete læringsmål koblet til strategien som et tydeligt why for at deltage på et lederkursus.

Læs også: DEI: Hvorfor er diversitet og inklusion på arbejdspladsen vigtigt?

2. Sæt fokus på træning

Lederudvikling skal have fokus på træning. Ren formidling af nye værktøjer eller metoder er i bedste fald blot inspiration eller underholdning, hvis ikke man på eller mellem moduler aktivt øver sig i at bruge værktøjer - og helst på et forløb med umiddelbar feedback fra medkursister eller egne medarbejdere og lederkolleger.

I artiklen refereres til en undersøgelse fra Ballisager, som peger på, at lederne ikke får sparring og feedback på deres lederrolle. Her kan det gode lederkursus jo netop designes, så f.eks. lederens leder spiller en aktiv rolle i forløbet og give feedback til lederen. På samme måde kan medarbejdere og lederkollegaer indgå på forskellig vis.

Læs også: Lederne slår sig hårdt på bløde mål

3. Sæt de nye kompetencer i spil

Der skal være en klar plan for forankring, når man kommer hjem. Nye kompetencer skal sættes hurtigt i spil i hverdagen i tæt opfølgning med leders leder. Hvad ønsker I at opnå, i hvilke situationer skal træningen anvendes, og hvordan sikrer I feedback, så I hele tiden kan blive bedre.

De fleste virksomheder har heldigvis klare mål for, hvad der skal til for at lykkedes i lederrollen, så i de tilfælde er det nemt at vurdere, om ledertræningen skaber resultater.

Læs også: Arbejdspladsen bliver epicenter for samfundsbevægelser

Skræddersyende programmer

Hvis der er tale om interne skræddersyende lederkurser er de umiddelbart nemmere at koble til strategien og den ønskede kulturelle og forretningsmæssige udvikling. Det kræver dog en stor indsats fra flere aktører i organisationen, og her sker det også, at kæden hopper af.

F.eks. er ledelse af ledere mange steder systematisk undervurderet. Når man er leder, kan man vel klare sig selv, og man tror vel på egne evner? Hvis det er indstillingen, får det naturligvis betydning for effekten af forløbet.

Skræddersyet eller ej skal nogen efterspørge den gode ledelse i hverdagen både før og efter et kursus, hvis organisationen og lederen selv skal kunne bruge det til at løfte forretningen.

En revurderet udgave af artiklen kunne derfor lyde, at virksomhederne skal stille krav og tage sig i agt for dårligt designede forløb. Kurser der bare fylder teori på uden at koble det til den enkeltes hverdag og adfærd, kurser der ikke aktiverer systemet rundt om lederen i processen, kurser der ikke lærer lederen selv at efterspørge feedback som vej til udvikling. Den slags kurser skal I holde jer fra.

Læs også: Diversitet handler om ledelse, ikke medarbejdere