Ledelse mod magtmisbrug og sexchikane

Se at få luftet ud. Brug det vindue, der nu er åbent, til at vise handlekraft – også selv om det vil koste ellers dygtige ledere jobbet. Sådan lyder en af fem anbefalinger fra CfLs direktør i kampen mod sexchikane.

Af Thomas Hanssen, direktør i CfL, oktober 2020

Det, der ubetinget har sat dagsordenen i 2020, er corona, men næstefter pandemien vil 2020 blive husket som året, hvor Danmark tog sit måske endelige opgør med sexismen. Et opgør der er kommet som en overraskende forsinket reaktion på #MeToo-bevægelsen, der tog sin begyndelse i 2017.

Hele brancher, organisationer og enkeltpersoner befinder sig i strid modvind for deres håndtering af sager om sexisme – de fleste med rette. Det særligt opløftende i situationen netop nu er, at sagerne i modsætning til tidligere faktisk får konsekvenser.

I Danmark er vi vågnet sent op til debatten. Måske har vi haft en forestilling om, at problemet ikke er så stort, måske har vi i den danske kultur en tendens til at slå tingene hen og sige, at det ikke var så alvorligt ment, at det kun var for sjovt, eller at det ikke var så vigtigt.

Lad undersøgelser tale

De seneste måneders sager og undersøgelser vidner om, at problemet er alvorligt - også i Danmark. Her eksempler.

• Dansk Journalistforbund 2018: 30% af de løstansatte har oplevet krænkelser de seneste 12 måneder. Det gælder kun knapt 4% af de fastansatte.
  
  
• Dansk Skuespillerforbund 2018: 40% har oplevet seksuel chikane, magtmisbrug eller anden krænkende adfærd på jobbet.
  
  
• En helt ny 2020-undersøgelse fra Berlingske viser, at 19% af kvinderne har oplevet deciderede seksuelle krænkelser i løbet af deres arbejdsliv; 13% af dem inden for det seneste år.
  
  
• HKs 2020-undersøgelse viser en stigning fra sidste år. 28,2% af mændene og 23,5% af kvinderne har været udsat for krænkende adfærd.

Når sagerne afdækkes, tegner der sig et tydeligt mønster.  

De krænkede er en bestemt type medarbejdere, typisk praktikanter og løstansatte, og der er en overvægt af kvinder. Som HK-undersøgelsen viser, rammes også mænd, og det drejer sig ikke kun som sexisme, men alle former for chikane og magtmisbrug.

Krænkerne viser sig overvejende at være mænd i ledende stillinger, og det viser sig ofte, at der er et mønster af gentagende adfærd. Og til trods for at adfærden er kendt, indberettet eller undersøgt af HR eller ledelsen, så har det haft tæt på ingen konsekvenser for den udøvende. Det gælder uanset om temaet har været brutal ledelsesstil, mobning eller grænseoverskridende adfærd.

Konsekvensen for dem, det er gået ud over, har været utryghed, manglende motivation og i værste tilfælde langvarig sygdom.

Læs også: Hvordan stopper ledere sexisme  

Hovedbrud i gråzonen mellem etik og jura

Det handler om magt og magtmisbrug, og der har vi som ledere tilsyneladende fejlet.

Jeg forstår det sådan set godt. Særligt sexisme er fyldt med faldgruber, for hvad må vi egentlig? Må vi ikke flirte og give komplimenter på arbejdspladsen eller danse på bordene til julefrokosten? For hvor går grænsen mellem dårlig dømmekraft i festligt lag, en tilsyneladende socialt accepteret omgangstone på arbejdspladsen og decideret krænkende adfærd?

Det virker som om ledere farer vild mellem juraen - som er helt utvetydig, når det gælder sexisme - og etikken.

På den ene side ser vi eksempler på, at etikken tydeligvis taber til magten. Magt korrumperer, og vi ser ledere, som helt har tabt empatien og fornemmelsen for rigtigt og forkert på vej mod toppen. På den anden side risikerer vi at begrænse en fri og sjov omgangstone på arbejdspladsen og den sociale kontakt, som de fleste af os også kommer på arbejde for.

Langt størstedelen af sagerne foregår i gråzonen, og det er dem, der giver lederne hovedbrug. Det er sager, hvor juraen ikke hjælper, hvor der er mange hensyn til begge partner.

De mange bortforklaringer

Debatten er fyldt med faldgruber og frit valg mellem bortforklaringer. Lad mig nævne: 

 ”Kan kvinderne dog ikke bare sige fra”
 ”Mange kvinder tiltrækkes af mænd med magt”
 ”Jeg vidste det ikke, så jeg kunne ikke gøre noget ved det”
”Jeg var en del af en kultur, hvor det har været tilladt”

Sidstnævnte er tidens nok største undskyldning, men for alle udsagn gælder, at vi fralægger os ansvaret for at udøve ledelse. Vi har både ledelsesretten og -pligten til at sikre, at alle medarbejdere trives i et sikkert og forsvarligt arbejdsmiljø.

Vi må ikke reducere håndteringen af sexchikane til jura og vejledninger i personalehåndbogen. Jeg er for eksempel ikke fan af whistleblower-ordninger, selv om de lige nu er nødvendige, men sagen er, at de efter min vurdering er udtryk for, at vi som ledere har spillet fallit.

Tillid er godt, kontrol er bedre, hedder det, men er det egentligt ikke bedst, at vi agerer som ansvarlige ledere i stedet for at overlade det til ”systemet”, at alt går rigtigt til?

Heldigvis har vi magtfulde bestyrelsesformænd og CEOs i Danmark, som går foran og ubetinget bakker op om nultolerance, og vi har nu et unikt vindue for at ændre på problemet.

Samtidigt bliver vi også nødt til at holde op med at diskutere, om vi har et problem hos lige nøjagtigt os. Alt tyder på, at det har vi. Spørgsmålet er, hvad vi ønsker at gøre ved det? Det handler om ledelse. 

Finder du det vanskeligt at navigere i ledelse på dette område? Måske et ledelseskursus er noget for dig.

Fem anbefalinger

Hvad kan vi så gøre? Her er mine fem anbefalinger:

#1. Skab klarhed: Hvad er krænkende adfærd, og hvordan håndterer vi den slags sager i vores virksomhed? Brug enhver lejlighed til at drøfte kulturen, hvad står vi for, og hvordan vil vi gerne omgås hinanden. Som leder påtager vi os et ansvar for at gå foran og vise vejen for kulturen. Alt andet har den modsatte effekt. Tomme løfter om ”at nu ændrer vi kulturen” virker ikke. Anerkend at det er svært. Hold en åben dialog om dilemmaerne - og følg op.

#2. Få luftet ud: Brug det vindue, der er åbent, til at få det italesat og afdækket, om din organisation har et reelt problem med magtmisbrug. Benyt lejligheden til at vise handlekraft.

#3. Skab psykologisk tryghed: Bevis over for medarbejderne at man ikke bliver straffet eller ydmyget for at tage fejl, skøre ideer eller for at påtale krænkende og uetisk adfærd. Det gør vi ved at lytte, at tage dem alvorligt og handle på sagerne.

#4. Håndter det fortroligt: Sagerne skal ikke blæses ud i pressen eller på sociale medier, da vi risikerer at sætte retssikkerheden overstyr for både krænkere og de forurettede. Behandl alt fortroligt, hør begge parter nuanceret, brug eventuelt eksterne rådgivere og tag ansvar for den vanskelige beslutning, der følger.

#5. Tag nu konsekvensen: Din troværdighed som leder er på spil. Har du en viden om krænkende adfærd, er du forpligtet til at handle på den. Hvis det drejer sig om dårlig dømmekraft, så giv folk en chance for at rette ind og blive klogere. Alle kan begå fejl, så tåbelig adfærd skal have en chance. Krænkelser kræver handling. 

Handlekraft og følgeskab

Sager om magtmisbrug og sexchikane vil koste ellers dygtige ledere jobbet, men det koster også din integritet som leder, hvis du ikke handler. Min erfaring er, at når vi som ledere tager ansvar for at sige farvel til dem, som ikke bidrager, så stiger arbejdsglæden og produktiviteten hos dem, der er tilbage.

Handlekraft giver respekt i organisationen og styrker dit følgeskab. Og helt ærligt: Hvis du som leder selv er en del af problemet, så er det nu, du skal lægge kortene på bordet.

Lad os så i øvrigt rette skytset mod de mænd og kvinder, som ikke lytter, når der bliver sagt nej, som krænker igen og igen, og som ikke siger undskyld. Og lad os så for gud skyld bevare eller få flirten tilbage på arbejdspladsen. Nypuritanisme er ingen tjent med.