Hvordan håndterer man seksuel chikane og krænkelser på arbejdspladsen?

Som leder har man pligt til at sikre sine ansatte mod chikane på arbejdspladsen. Det betyder, at man bør forholde sig til, hvilken adfærd og omgangstone der er acceptabel på arbejdspladsen – og hvordan man vil håndtere sager om seksuelle krænkelser og chikane, hvis det alligevel sker.

Af Ditte Darko, april 2021

Hvert år bliver mere end 77.000 personer i Danmark udsat for seksuel chikane på deres arbejdsplads. Det viser en undersøgelse, som Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) lavede i 2018. Derfor er det nødvendigt, at landets arbejdspladser har retningslinjer for, hvordan man håndterer seksuel chikane og krænkelser.

Retningslinjerne skal beskrive, hvordan man hjælper den krænkede og vedkommendes kolleger, og i nogle tilfælde skal de også forholde sig til, hvordan man kommunikerer udadtil i forhold til arbejdspladsens omdømme. Arbejdspladsens retningslinjer skal vise, at lederen ”tager sagen på sig”, hvis krænkelser finder sted, og at han eller hun foretager eventuelle sanktioner, hvis retningslinjerne overtrædes.

Derudover spiller de tillidsvalgte på arbejdspladsen en vigtig rolle i forhold til at hjælpe den krænkede og sikre, at arbejdspladsen tager hånd om både individet og fællesskabet.

Læs også CfLs anbefalinger mod magtmisbrug og sexchikane

Teksten fortsætter under boksen.

Lederen skal gå forrest

Ansatte, der har været udsat for sexchikane på arbejdspladsen, har ofte svært ved at tale om det, de har været udsat for. De kan være bange for, hvordan det vil påvirke deres arbejde og deres relationer på arbejdspladsen. Mange frygter negative konsekvenser og er måske i tvivl om, hvorvidt de selv var skyld i hånden på låret eller de upassende kommentarer. At tage bladet fra munden og fortælle om sine oplevelser er ofte forbundet med personlige bekymringer og en følelse af skyld og skam – derfor kommer mange sager om sexchikane aldrig frem.

Som leder bliver man sjældent gjort bekendt med sagerne. Ofte ender den krænkede part med at forlade arbejdspladsen uden at sige, at opsigelsen skyldes uønsket seksuel opmærksomhed fra en kollega. Den vigtigste ting, man som leder kan gøre, er at forsikre sine medarbejdere om, at man ikke accepterer sexchikane, og at man tager alle henvendelser meget alvorligt. Ved at gå forrest og signalere nultolerance øger man som leder i høj grad sandsynligheden for, at medarbejdere tør fortælle om upassende seksuel opførsel på arbejdspladsen.

Opret et trygt sted for henvendelser

Hvis sager om sexchikane skal frem i lyset, er det vigtigt, at den krænkede i første omgang trygt kan henvende sig til en person, som ikke går videre med sagen uden samtykke. Mange medarbejdere har brug for at blive hørt og få rådgivning om, hvordan man konfronterer fx en kollega uden at involvere ledelsen og hele HR-afdelingen. Det er slet ikke sikkert, at den krænkede part ønsker, at sagen skal pustes op og føre til bål, brand og opsigelser. Det kan være en god ide at have en betroet medarbejder – fx arbejdspladsens tillidsrepræsentant, en kollegastøtteperson eller en ansat i HR – der altid står til rådighed og er klar til at hjælpe medarbejdere, der har brug for det. Det kan også være en god ide at have mere end én kanal, medarbejdere kan henvende sig til.

Teksten fortsætter under boksen.

Spørg om sexchikane i APV’en

Sexchikane kan være svær at spotte og kan let foregå hen over hovedet på lederen. Som leder kan du spørge ind til kulturen på arbejdspladsen. Alle virksomheder med ansatte skal ifølge loven udarbejde en skriftlig arbejdspladsvurdering – en såkaldt APV – som undersøger, om der er problemer med arbejdsmiljøet. Som leder kan man sørge for, at APV’en spørger ind til medarbejderes oplevelser med sexchikane. På den måde kan man som leder få en fornemmelse af både omfanget og alvoren af de ting, der eventuelt foregår i det skjulte.

Det er vigtigt at være opmærksom på, hvordan APV’en spørger ind, fordi sexchikane defineres forskelligt, og fordi ordlyden af spørgsmålene har en stor effekt på, hvilke svar man får. Det, der af nogle opfattes som krænkende, kan af andre opleves som en kompliment. I stedet for at spørge: “Har du i løbet af det seneste år været udsat for sexchikane?” er det bedre at stille konkrete spørgsmål til situationer som fx: “Har en kollega talt om dit udseende på en måde, du ikke brød dig om?” Eller: “Har en kollega rørt ved dig på en upassende måde?”

Formuler en krænkelsespolitik

Som leder har man et særligt ansvar for at definere, hvad god opførsel på arbejdspladsen er. Hvad medarbejdere må og ikke må bør findes på skrift i en personalehåndbog, som alle ansatte har adgang til. Det kan være en god ide at tilføje et kapitel om sexchikane og seksuelle forhold på arbejdspladsen, så alle ved, hvor ledelsen står, hvis der i fremtiden skulle komme en sag.

Det kan være svært at formulere, hvor grænserne helt præcis går, men som leder må man prøve at være så konkret som mulig. Gør det tydeligt, at uønsket seksuel opmærksomhed ikke er i orden – uanset om den er fysisk, verbal eller foregår på mail, sms eller sociale medier. Hvis der er specifikke relationer på arbejdspladsen, som man ikke tolererer – fx seksuelle forhold mellem undervisere og elever eller studerende – så skal det skrives ind i personalehåndbogen.

Hav klare retningslinjer og en fast procedure

Det er vigtigt, at man som leder og virksomhed ved, hvad man skal gøre, hvis der opstår en sag om sexchikane. Derfor er det nødvendigt med klare retningslinjer – både for, hvordan virksomheden vil identificere og forebygge seksuel chikane, og for, hvordan man vil håndtere det, hvis problemet opstår.

Som leder er det vigtigt, at man sørger for, at alle på arbejdspladsen ved, hvad de skal gøre, hvis de mener, der foregår chikane – herunder hvem de skal gå til, og hvad den videre proces er.

En central komponent i retningslinjerne er, hvordan man som virksomhed vil tage hånd om de involverede parter, og om, at alle kommer videre på en god måde. Når I har drøftet og taget stilling til, hvilke retningslinjer der vil fungere for jeres arbejdsplads, er det en god ide at skrive dem ned. Som leder skal man sørge for, at alle kender retningslinjerne, og lade dem indgå i den oplæring og instruktion, virksomheden giver nyansatte.

Læs også: Hvordan stopper ledere sexisme?

Sager, der kræver mere

Nogle sager er alvorlige og kræver et større undersøgelsesarbejde. Hvis en medarbejder ønsker at rejse en sag mod en kollega, bør arbejdspladsen have en fast procedure for, hvordan man griber undersøgelsen an. Det skal ske på en ordentlig måde, som tager hensyn til både den krænkede og den anklagede part.

Det er lederens opgave at sørge for, at det er en kompetent, saglig og uafhængig person, der foretager undersøgelsen.Hvis ikke sådan en person findes i virksomheden, kan man bede en udefra om at stå for samtalerne.

Undersøgelser af sexchikane er svære at løfte, og som leder bør du indstille dig på, at de involverede medarbejdere går en svær tid i møde. Det bedste, man i denne situation kan gøre, er at sørge for, at de faste procedurer bliver fulgt, så den krænkede medarbejder føler sig mødt og forstået, samtidig med at den anklagede føler, at vedkommendes retssikkerhed er intakt.

Ovenstående er et uddrag af Ditte Darkos bog "Kort og godt om seksuel chikane & metoo". Bogen er udgivet på Dansk Psykologisk Forlag i 2021.