High performance teams – eller højtydende teams – er kendetegnet ved at arbejde effektivt og opnå de ønskede resultater for en organisation. At blive et højtydende team forudsætter, at der også arbejdes bevidst med en række andre faktorer som psykologisk tryghed og konflikthåndtering.
Af Heidi Saastamoinen Lund, december 2024
High performance teams er ønskværdige i enhver sammenhæng, hvor en gruppe arbejder sammen mod et fælles mål. Højtydende teams arbejder mere effektivt, og de skaber bedre resultater. Som leder har du uden tvivl interesse i at sikre netop dette – og hvordan du griber processen med at skabe et high performance team an, kan du læse mere om i denne artikel. Du kan bl.a. få mere viden om:
Når vi konsulterer litteraturen om teams og teamudvikling, finder vi mange bud på, hvad der kendetegner et high performance team.
Essensen er der dog enighed om: Et high performance team er et team, der arbejder effektivt og opnår de mål, det arbejder hen imod. Den stærke performance er funderet i en teamkultur med tillid, hensigtsmæssig konflikthåndtering og klarhed om egne og andres roller som bærende elementer.
Ledelse er også essentiel i arbejdet med at skabe high performance teams, idet du som leder bl.a. skal gå forrest og skabe rammerne for, at teamets medlemmer føler sig trygge nok til at byde ind med deres tanker og faglighed. Det kan du læse mere om i afsnittet om psykologisk tryghed.
Det vigtigste for et team er naturligvis at nå sine mål. Men teams består ikke kun af en stræben efter resultater; de består først og fremmest af mennesker. Derfor er de menneskelige aspekter lige så vigtige at tage i betragtning, og her er der både noget at vinde for organisationen og for teamets medlemmer. I et high performance team oplever medlemmerne større arbejdsglæde, tryghed og motivation.
Fordelene ved high performance er mange, men nogle af de væsentligste er:
Psykologisk tryghed – undertiden også kaldet psykologisk sikkerhed – er et begreb, der har vundet større og større indpas gennem de senere år. Det er ikke et nyt begreb, men dets vigtighed bliver i stigende grad anerkendt blandt ledere. Og det med god grund.
Psykologisk tryghed kan betegnes som det fundament, det effektive teamarbejde hviler på. Kort fortalt handler det om, hvordan vi vurderer de mulige konsekvenser af vores adfærd i en gruppe. Frygter vi negative konsekvenser som at blive gjort til grin, virke uvidende eller blive ekskluderet fra gruppen, er vi mindre tilbøjelige til at byde ind. Det betyder, at vi ikke tør sige vores mening, stille spørgsmål, indrømme fejl eller bidrage med vores viden.
Konsekvenserne af lav psykologisk tryghed kan være fatale for et teams resultater. Når vi holder vores viden, undren og fejl for os selv, går teamet glip af muligheden for at lære. Vi kommer ikke frem til de bedste løsninger, fordi den samlede viden bliver mindre. Det påvirker kvaliteten af det arbejde, teamet er i stand til at yde.
Som leder bærer du en stor del af ansvaret for, at dit team oplever psykologisk tryghed. Den anerkendte Harvard-professor Amy Edmondson har defineret tre steps, du som leder kan bruge i dit arbejde med at skabe en tryg kultur for dit team:
At sætte de rigtige rammer indebærer bl.a., at du fremhæver, at alles bidrag er vigtige og værdsatte. Afstem også forventninger til, hvordan I i teamet håndterer fejl og usikkerhed.
Når du inviterer til deltagelse, husker du at stille nysgerrige spørgsmål og opfordre teamet til at deltage. Du kan også selv gå foran som det gode eksempel ved at fortælle om dine egne usikkerheder eller tidligere fejl. På den måde gør du det mere trygt for teammedlemmerne at fortælle om noget sårbart.
At reagere konstruktivt har flere facetter. For det første skal du huske at lytte, være anerkendende og takke teammedlemmerne for deres bidrag. Husk især at være konstruktiv, hvis teammedlemmerne italesætter fejl og usikkerheder. For det andet skal du sætte tydelige grænser i teamet, så der ikke er tvivl om, hvilken adfærd der er ønsket. Det giver tryghed, at rammerne er klare, og at alle bliver holdt ansvarlige.
Skal du arbejde med High Performance Teams, så lær af Deloitte.
I samarbejde med CfL har Danmarks største revisions- og rådgivningshus sendt sine ledere på 25 timers-lektion i at skabe højtpræsterende teams med plads til både uenigheder og fejl.
De fleste vil sandsynligvis forbinde konflikter med noget negativt, der skal undgås i professionelle sammenhænge – og det er da også ofte ud fra det perspektiv, vi taler om konflikthåndtering. Men når det handler om teams og teamudvikling, er konflikter en nødvendighed.
Konflikter i form af faglige uenigheder og forskellige synspunkter fører nemlig til bedre resultater. Det kræver dog, at teammedlemmerne er villige til – og tør – at præsentere egne synspunkter og sommetider gå imod andre teammedlemmer.
Modet til at tage konflikter kan føres tilbage til den psykologiske tryghed, vi behandlede i forrige afsnit. Psykologisk tryghed medfører, at teammedlemmerne tør tage faglige diskussioner og drøfte uenigheder uden frygt for konsekvenserne, hvorved de kan komme frem til de bedste resultater.
Selv i et velfungerende high performance team eksisterer der en risiko for, at en konflikt optrappes og spænder ben for teamets arbejde. Som leder er din fornemmeste opgave at fjerne forhindringer for teamet, og derfor spiller du også en rolle i håndteringen af konflikter. Det kan du høre mere om i vores podcast om konflikthåndtering.
Det er dog vigtigt at holde sig for øje, at du måske ikke altid er den bedste til at løse opgaven. I mindre konflikter om objektive spørgsmål kan du godt være den, der stiller de rigtige spørgsmål, får inddraget alles synspunkter og hjælper med at finde en løsning.
Men er konflikten i højere grad person- eller værdicentreret, kan du med fordel få en mediator til at håndtere den. Det vil i mange tilfælde være en repræsentant fra HR. På den måde risikerer du ikke, at en eller flere medarbejdere får en opfattelse af, at du “vælger side”. Opstår den opfattelse, kan det både optrappe den aktuelle konflikt og skade dit forhold til medarbejderne på længere sigt.
I denne episode har Ledelsesrummet besøg af direktør i CfL, Anja Neiiendam, til en dialog om high performance teams.
For at opnå succes med high performance teams, skal du kende de forskellige faktorer, der danner rammen for et godt og solidt team.
Anja Neiiendam uddyber de forskellige faktorer, og illustrerer det med afsæt i Patrick Lencionis model. Se med og lær hvordan du som leder arbejder aktivt med dem i jeres organisation.
Patrick Lencioni er en amerikansk forfatter, der står bag en række bøger om teamudvikling og ledelse. Et af hans mest kendte værker er bogen “De fem dysfunktioner i et team”, der har opnået status som en moderne klassiker med mere end fire millioner solgte eksemplarer siden 2002.
I bogen beskriver Lencioni de fem dysfunktionelle adfærdsmønstre, der kan forhindre et team i at arbejde effektivt og opnå de ønskede mål. Han fremstiller de fem mønstre i en pyramide, hvor hvert eneste niveau understøtter det næste. Alle niveauer er således nødvendige for at sikre teamets succes.
De fem dysfunktioner kan hjælpe både ledere og teammedlemmer med at spore sig ind på, hvordan de kan forbedre teamsamarbejdet. Er du interesseret i at arbejde videre med teamudvikling ud fra Lencionis teori, kan du læse mere om The Five Behaviors – et effektivt teamudviklingsværktøj, der kombinerer viden om de fem dysfunktionaliteter med DiSC-person og -teamprofiler.
Du kan også læse mere om de fem dysfunktioner i vores artikel om emnet.
Selv om et team optimalt set fungerer som én enhed, består det stadig af en gruppe individer. Skal disse individer udgøre en harmonisk gruppe med forståelse for hinanden og et godt fundament for at samarbejde, er det en fordel, at de kender til hinandens adfærdsstile.
Denne indsigt kan de f.eks. få gennem personprofilerne fra DiSC. DiSC fokuserer på fire områder af adfærd og fortæller bl.a. om, hvordan teammedlemmerne foretrækker at interagere med andre, hvordan de håndterer udfordringer og meget mere. Værktøjet egner sig godt til dialoger mellem teammedlemmerne, som derigennem kan opnå en større forståelse for både deres egne og de andre medlemmers handlemønstre.
Personprofilerne fra DiSC er et nyttigt værktøj i forbindelse med teamudvikling. Vil du tilføje endnu et lag, kan du også gøre brug af en teamprofil.
Forenklet sagt samler en teamprofil teamets individuelle profiler og giver en dybere indsigt i gruppens dynamik, samt hvordan de forskellige profiler påvirker hinanden. Denne viden kan du og dit team bruge til at undgå potentielle konfliktoptrapninger, til at optimere kommunikationen i teamet og i sidste ende opnå bedre resultater.
Som det fremgår af denne artikel, findes der et bredt udvalg af værktøjer, der kan skabe og understøtte high performance teams. Nogle har en mere universel karakter, mens andre kan sættes ind ved specifikke behov eller udfordringer.
Som leder består en del af din opgave i at identificere, hvor dit team kan styrkes. Er det manglende psykologisk tryghed, der står i vejen for samarbejdet? Besværliggøres hverdagen af forstyrrende småkonflikter og dårlig stemning? Eller leder du efter generelle værktøjer til at løfte performance hos et allerede velfungerende team?
Er du ikke sikker på, hvorfor teamet ikke performer som ønsket, kan generelle værktøjer som DiSC og The Five Behaviors være en hjælp til at identificere de punkter, der skal arbejdes på.
Vil du øge dit kendskab til teamledelse og blive bedre til at facilitere det gode samarbejde? Så er der flere steder, du kan finde ressourcer:
Hvordan skaber man en virksomhedskultur, når ens medarbejdere kun er til låns et halvt år ad gangen? Svaret findes i samarbejdet mellem Mærsk Mc-Kinney Møller Center for Zero Carbon Shipping og CfL.
Interview med erhvervspsykolog og forfatter Louise Dinesen. Læs om hovedpointerne i bestselleren "Hvem passer på chefen". Hør om de næste skridt i arbejdet med ledertrivsel.
Lederudvikling skal kombineres med løsningen af aktuelle opgaver. Sådan lød opdraget til CfL fra Dansk Erhverv anført af direktør Brian Mikkelsen. Løsningen blev et Business Akademi med tre sprint.
På tværs tværs af sektorer og virksomhedsstørrelse er danske topchefer overvejende optimistiske, viser Toplederbarometeret 2035. Det er der en god grund til, siger CfLs CEO Thomas Hanssen.