Af Henrik Graungaard, Strategic Leadership Consultant i CfL, opdateret september 2024
I bedste fald fungerer ledergruppen som et dream team. I værste fald er konkurrencen mellem de enkelte ledere ødelæggende, og midt i mellem hersker middelmådigheden.
Hvis vi antager, at det har afgørende betydning for din organisations performance, at den har en velfungerende ledergruppe, så lyder mit vigtigste råd: Prioriter tid til at opbygge og vedligeholde ledelsesteamet.
Jeg har rådgivet om lederudvikling i over 20 år, og har selv været med i adskillige ledergrupper. Det, der ofte går galt for ledere af ledere er desværre, at de ikke får prioriteret arbejdet med lederteamet. Det fungerer måske middelmådigt, men som bekendt er det sjældent befordrende for værdiskabelsen.
Det er ledergruppen, der skal sikre, at din virksomhed når sine mål, og at hele organisationen har fokus rettet mod at levere det, den er sat i verden for. Uanset niveauet, har ledertemaet ansvaret for, at virksomheden forfølger sin strategi og får udlevet sit purpose.
Ledergruppen er desuden kulturbærer i forhold til de værdier virksomheden står på, og derfor kan arbejdet med at udvikle teamet næppe overdrives. Tid er den væsentligste faktor, men prioritering gør det ikke alene.
Her har jeg samlet mine 7 anbefalinger til, hvordan ledergruppen bliver en succes.
En ledergruppe er som regel sammensat af lederne fra virksomhedens forskellige forretningsenheder eller fagområder. Det betyder, at medlemmerne som udgangspunkt ikke har et arbejdsfællesskab.
Første fase er derfor at skabe et fundament for samarbejdet. Det gør I ved at identificere, hvad I er fælles om.
Dernæst:
Det er vigtigt at designe samarbejdet, så det står lysende klart, hvad der er fællesopgaver, og hvad der ligger i de enkelte afdelinger. Hvis man ikke ved, hvad den fælles opgave er, sidder man bare og venter på, at ens egne punkter kommer på dagsordenen. Noget af det, der gør, at du eller en anden i gruppen mistrives er helt banalt: kedsomhed.
Forhold, der ikke er relevante for alle, skal ikke finde vej til ledergruppen. De skal tages bilateralt.
Artiklen fortsætter under boksen.
I mindre organisationer har man kun én ledergruppe, mens større virksomheder opererer med et helt ledelsessystem med undergrupper.
Om du arbejder med et team, en gruppe eller et helt system, kommer an på opgaven, men formålet er det samme: Ledelsessystemets vigtige opgave er at skabe retningen, så alle i organisationen arbejder for et fælles mål.
Er Strategic Leadership Consultant i CfL. Henrik har stor erfaring med at gennemføre strategiske forandringsprojekter i den private og offentlige sektor. Opgaverne spænder fra at rådgive strategiske ledere over facilitering af ledergrupper og forandringsprojekter til design af interne lederudviklingsforløb.
Underviser bl.a. på CfLs kurser i bestyrelsesarbejde. Læs mere her
Lær hinanden at kende. Som i andre teams er det vigtigt at arbejde med tillid, motivation, kommunikation og feedback. Hvis man skal have tiltro til, at de andre i ledelsesteamet har noget at byde på i forhold til en selv, så kræver det, at alle kender deres ståsted og udfordringer.
I CfL arbejder vi med forskellige tests for at kortlægge personlige profiler og beslutningsstile, og det er god skik, at man hele tiden evaluerer sin ledergruppe og den måde, I arbejder på.
De ledergrupper, jeg arbejder med, tager afsted et par dage to gange om året, hvor der bl.a. er fokus på, om gruppen har det rette setup.
I større organisationer er det også vigtigt at lære andre ledelsesteams at kende, da der ofte kan opstå en tendens til, at man tænker 'dem mod os'. Ud over at prioritere sin egen gruppe, skal du som leder af ledere også være silobuster, for at kunne flytte ressourcer fra den ene afdeling til den anden.
Det handler om at få skabt en kultur, hvor I hjælper hinanden, og hvor I værdimæssigt ser jer selv som en del af en ledelse, hvor der er tillid og loyalitet.
Jeg ved, det er en kliche, men det kan være ensomt at være leder. Når du bliver leder af ledere, stempler du ind i et nyt fællesskab, så tænk gruppen som den trygge base, hvor dine lederkolleger dækker din ryg.
I et ledelsessystem vil der altid være et hierarki. Det er helt naturligt, og det er derfor vigtigt at afklare, hvem der har mandat til at træffe hvilke beslutninger. Hvornår skal du melde tilbage, hvis der er afvigelser i forhold til eksempelvis budgetter eller andre konkrete sager?
En af ledergruppes opgaver er at træffe gode beslutninger. Det kræver, at I er bevidst om, hvordan I gør, og at der er høj kvalitet i den måde, det foregår på. Så ud over at udstikke en retning, skal I også kunne regulere den, når der opstår tvivlsspørgsmål, og det kræver, at der er eksekverings- og beslutningskraft fra oven.
Der skal være et hierarki i forhold til beslutningskraften, men det er samtidig vigtigt, at I skubber beslutninger så langt ned i organisationen som muligt. Det kan være til underliggende ledergrupper eller medarbejdere, så der skabes ejerskab i organisationen.
Læs også: Sådan går du fra strategi til handling
Der er tung evidens for, at diversitet betaler sig og er værdifuld for teamets effektivitet og evne til at skabe resultater. Ofte kan det være et ønske om at få personer ind, der skiller sig ud personlighedsmæssigt, i forhold til køn, uddannelse eller andet.
Udskiftninger skaber altid forstyrrelser, og diversitet kræver noget af gruppen for at lykkes.
For det første kræver det psykologisk tryghed. Det er vigtigt, at medlemmer tør være sig selv og sige det de tænker uden at være bange for konsekvenser. For det andet kræver det onboarding.
For at nye ledere kommer hurtigt ind i opgaven, skal de sættes ind i, hvordan organisationen arbejder og fungerer. Nogle steder lader man den nye leder følge en lederkollega i kortere eller længere tid for at forstå deres hverdag, og hvad de laver. Et vigtigt element i den konstruktion er, at de prioriterer tid til at være sammen.
Nogle gange tilsander et lederteam, hvis gruppen har fungeret i lang tid. Det kan være svært at komme ind udefra, og derfor er det også godt at skabe variation i ledergruppens måde at arbejde på. Som i andre teams skal man regelmæssigt tage mødestruktur og sammensætning op til overvejelse.
Læs også: Derfor er ”den bedste til jobbet” et dårligt argument
En af de sværeste faser i arbejdet med ledergrupper er at skabe åbenhed om de problemer, I (måske) ikke taler om. Det er forskelligt, hvor åbne mennesker er, hvor meget kontrol de gerne vil have, og hvor meget de vil involveres.
Hvis der er udfordringer med den psykologiske tryghed, arbejder jeg nogle gange med elefanten i rummet: Hvad er det, vi ikke taler om?
Et andet begreb er osteklokken. Alle kan se det, men ingen tør løfte osteklokken, for så stinker det.
Et eksempel kan være en i lederteamet, der underperformer. Alle ved det, men ingen siger noget. Det kan også være en, der bliver kanøflet eller det omvendte, at det er en, der viser disrespekt for sine lederkolleger. Hvis det får lov til at udvikle sig gennem flere år, kan det volde store problemer.
En meget stærk og besluttende CEO som ledergruppen hele tiden indretter og orienterer sig efter, er heller ikke hensigtsmæssigt. Hvis man spørger topchefen selv, så er det formentlig ikke vedkommendes intention.
Derfor skal I arbejde med lederudvikling. Også her arbejder CfL med tests af teamet, der kan bruges som adgang til at forstå de mekanismer, der er på spil.
Hør podcast: Tillid og typer i teams
Det er pr. definition den administrerende direktørs ansvar at have fokus på omverdenen. Hvad sker der af ændringer politisk, teknologisk, blandt kunder og konkurrenter? Topchefen er dog dybt afhængig af at få informationer fra ledere i de enkelte forretninger eller fagområder, så alle har et ansvar for at følge med.
I det private bliver rammerne for løn- og bonusordninger ofte fastlagt i toppen, og den adm. direktør skal derfor have et indgående kendskab til eventuelle incitamentssystemer. Hvis man skaber en kultur, hvor lederne konkurrerer, så har det en effekt. Spørgsmålet er, om det understøtter den måde, man gerne vil lede virksomheden på?
Uanset niveauet, så er det dit ansvar som leder af andre ledere at forberede og afvikle møder og at følge op. Hvordan er dine lederes motivation, trivsel og performance i forhold til gruppen? Bidrager de nok?
Hvis nogen i en periode er ekstremt hængt op, så skal det italesættes. Skab åbenhed, så ledergruppen kan bruges til, at I hjælper hinanden med de ting, der er svære.
Når jeg arbejder med ledergrupper, målretter jeg altid indsatsen mod de handlinger, der skaber de bedste resultater i den givne organisation. Der findes ingen opskrift eller quick fix, men en tommelfingerregel er altid at stille sig selv spørgsmålet: Er arbejdet værdiskabende?
I krisesituationer har mange formentligt fundet det nyttigt at mødes hver uge for at tage temperaturen på de forskellige afdelinger, men det skal ikke nødvendigvis fortsætte. Og hvis du som leder har 10-12 personer i reference, der ikke naturligt hører til i samme gruppe – det kan eksempelvis være i en kommune – så skal I måske bare mødes et par gange om året.
Mødefrekvens vil afhænge af opgaver og kontekst, så man skal hele tiden vurdere, hvad situationen kalder på.
Udfordringen er, at der nemt opstår traditioner for at gøre tingene på en bestemt måde. Derfor vil jeg anbefale, at I sammen løfter blikker, kommer ud af konteksten og retter fokus mod at udvikle ledergruppen i stedet for bare at afvikle møder.
Læs også: Derfor skal du arbejde med situationsbestemt ledelse
Alle mine anbefalinger skal ses i lyset af, at ledelsessystemer ikke er nær så lineære, som de har været.
I fremtidens organisationer bliver hierarkier brudt ned, og det er allerede godt på vej. Beslutningskraften bliver skubbet ud - tættere på kunder, tættere på brugerne – og det øger kravene til ledergrupperne. I skal være endnu tydeligere med at sætte retningen og kommunikere knivskarpt.
Som ledere får I en mere faciliterende rolle, og det har selvfølgelig betydning for, hvordan man skaber effektive ledergrupper.
Læs også: Rejsen mod den agile organisation
Som i andre teams, så skal din ledergrupper hele tiden tilpasse sig de ændringer, der er i opgaver, strategi, teknologi og omverdenen. Det er et kontinuerligt arbejde, der regelmæssigt skal vurderes. Og så er vi tilbage til mit indledende råd: Du skal prioritere tid til at opbygge og vedligeholde dit ledelsesteam.
Hvis du vil vide mere
Når CfL arbejder med udvikling af ledergrupper, målretter vi altid indsatsen mod den enkelte organisation. Vi arbejder ikke med én bestemt teori, men hvis du vil vide mere, kan vi anbefale den internationale klassiker fra 2005 ”Overcoming the Five Dysfunctions of a Team”. Bogen er skrevet af Patrick M. Lencioni. En anden bog er ”Ledelsesteamet gentænkt” af Anders Trillingsgaard.
Hør podcast: Sådan får du succes med high performing teams
Henrik Eriksen får i dette afsnit af Ledelsesrummet besøg af Henrik Graungaard, Strategic Leadership Consultant i CfL til en dialog om bl.a. faglig indsigt og ledelse, og ledelse af ledere.
En stærk og velfungerende ledergruppe er afgørende for, at din organisation præsterer på topniveau. Opbyg en ledergruppe, der skaber værdi i din organisation.
Få udviklet dine kompetencer som leder af andre ledere. Opbyg et effektivt samarbejde, så I bedre kan realisere jeres fælles mål.
Lær at lede og facilitere et eller flere teams til bedre præstationer på en motiverende og effektiv måde. Skab motivation, forbedret samarbejde og øget performance.
Mental sundhed er en vigtig forudsætning for de gode arbejdspræstationer og ikke mindst arbejdsglæde. Læs hvordan du som leder kan skabe bedre trivsel ved at styrke den mentale sundhed.
Vel tilbage efter ferien forsætter debatten af en fire-dages arbejdsuge. Men noget undrer mig, nemlig at vi ikke diskuterer, hvordan vi skal opretholde vores værdiskabelse.
Interview med Morten Winge, kommunaldirektør i Tårnby Kommune. Læs om kommunens omfattende undersøgelse blandt borgere, medarbejdere og politikere. Hvad er de næste skridt?
Hybridarbejdet er en ekstrem form for individualisering, der rokker ved hele fundamentet for en arbejdsplads, lyder det fra organisationsforsker Peter Holdt Christensen. Læs om hans seneste forskning.
Hver måned trækker vi desuden lod om et kursus, blandt alle nye tilmeldinger til nyhedsbrevet. Læs konkurrencens vilkår og betingelser.
Du kan til enhver tid afmelde dig nyhedsbrevet igen. Se vores privatlivspolitik.
